业务包干激励制度的合规性审查与劳动争议中的利益平衡

2025年第03期    作者:朱慧 武慧琳    阅读 15 次

在激烈的市场竞争中，如何最大限度地调动员工的积极性、如何快速地提高业绩和市场占有率，是每个公司必须考虑的问题，业务包干激励制度由此成为众多公司考虑的选项之一。所谓业务包干激励制度，是指公司将业绩目标的完成情况作为员工个人或团队激励的依据，而不考虑其过程、投入的时间和精力等因素，只强调目标的完成，激励对象自担成本，根据业绩目标完成情况进行分成。

业务包干激励制度在金融行业的公司中较为常见，这些公司在发展过程中不同程度地推行该制度，一方面确实极大地调动了从业者的积极性，促进了公司业务的发展，从业者也获得了巨额收入；但是在这个过程中也产生了很多负面影响，例如个别从业者为了获得高额的收入、获得项目，会利用行贿等不正当手段，在承做业务时也不关注质量和风险、唯利是图，损害了公司乃至广大投资者的利益。正是因为金融行业公司的运营不仅涉及其自身及从业者的利益，还涉及社会公众利益，故而国家证券业监管部门对于金融行业公司推行的业务包干激励制度进行了监管。本文基于前述背景，以金融行业的证券公司为例，对业务包干激励制度的合规性审查与劳动争议中的利益平衡问题进行探讨。

 

一、证券业监管部门对业务包干激励制度的监管和证券业协会的自律管理

（一）证券业监管部门的监管

对于证券公司的薪酬制度，近年来，我国证券业监管部门发布了一系列监管措施。

中国证券监督管理委员会（以下简称“中国证监会”）发布的《证券公司投资银行类业务内部控制指引》（证监会公告〔2018〕6号）于2018年7月1日起实施，其中第二十八条规定：“证券公司应当根据投资银行类业务特点制定科学、合理的薪酬考核体系，合理设定考核指标、权重及方式，与不同岗位的职责要求相适应。证券公司不得以业务包干等承包方式开展投资银行类业务，或者以其他形式实施过度激励。”第二十九条规定：“证券公司不得将投资银行类业务人员薪酬收入与其承做的项目收入直接挂钩，应当综合考虑其专业胜任能力、执业质量、合规情况、业务收入等各项因素。”根据该指引，中国证监会从原则上否定了业务包干这种激励方式，认为这是一种过度激励。

中国证监会于2021年7月9日发布《关于注册制下督促证券公司从事投行业务归位尽责的指导意见》（证监会公告〔2021〕17号），对业务包干这种激励方式仍持否定态度。该指导意见第三条第12点规定：“强化内部制衡。督促证券公司严格投行业务执业过程管控，提升内控部门对业务前台的制衡作用。建立内控部门对业务人员的执业质量跟踪评价机制，并将评价结果纳入业务人员绩效考核。改进投行业务内部激励机制，严禁将业务人员薪酬收入与其承做的项目收入直接挂钩。”

中国证监会于2022年2月18日发布《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》（证监会令第195号），自2022年4月1日起施行，其中第四十四条规定：“证券基金经营机构应当建立长效合理的薪酬管理制度，充分反映合规管理和风险管理要求，避免短期、过度激励等不当激励行为。证券基金经营机构应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，在劳动合同、内部制度中合理确定薪酬递延支付标准、年限和比例等。”从该办法也可以看出，中国证监会从合规及风险的角度强调要避免过度激励。

2022年5月31日，中国证监会、司法部、财政部发布《关于加强注册制下中介机构廉洁从业监管的意见》（证监会公告〔2022〕37号），其中第六条规定：“证券公司应当建立科学合理的激励约束机制和内部问责机制，不得将从业人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，不得以业务包干等过度激励方式开展投资银行业务，应当在劳动合同、内部制度中明确，对存在廉洁从业违法违规行为的从业人员，可采取要求其退还与违规行为相关的全部或部分奖金，或者停止对其实施长效激励措施等问责措施。会计师事务所、律师事务所等其他中介机构参照执行。”该意见更是从廉洁从业的角度禁止业务包干等过度激励措施，而且适用对象扩大到了中介机构。

（二）中国证券业协会的自律管理

中国证券业协会作为中国证券业的自律组织，针对证券业的薪酬体系，于2022年5月13日发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，其中第十四条规定：“证券公司在制定薪酬制度时，应当保障全面风险管理和合规管理的有效落实，不片面追求市场排名、规模类指标和短期业绩，制定防止因过度激励引发风险隐患或合规风险的具体规定，不得为员工提供对冲措施降低薪酬与风险的关联性。薪酬制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。”

2024年9月20日，中国证券业协会发布修订后的《证券公司保荐业务规则》（中证协发〔2024〕212号），其中第三十四条规定：“保荐机构应当设置科学的薪酬体系和长效的激励机制，综合考量业务人员的专业胜任能力、执业质量、合规情况、业务收入等各项因素确定人员薪酬标准。保荐机构不得将业务人员薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩，不得以业务包干等承包方式开展保荐业务。保荐机构应当明确保荐业务负责人、保荐业务部门负责人、保荐代表人等出现被采取与保荐业务执业相关的自律管理措施、纪律处分、行政监管措施、市场禁入措施、行政处罚、刑事处罚等情形的，保荐机构应当视情节严重程度，根据保荐机构内部制度和劳动合同的规定，经过内部审批程序，要求其退还违规行为发生当年除基本工资外的其他部分或全部薪酬。”

从上述规定可以看出，无论是中国证监会的监管性规定，还是中国证券业协会的自律性规定，对于业务包干这种激励制度都持否定态度。因此，从合规的角度来讲，证券公司实行业务包干激励机制是不合规的。

二、业务包干激励制度在劳动争议中的利益平衡

证券公司与其从业人员的薪酬约定实质上是属于用人单位和劳动者之间的劳动关系问题。一般而言，劳动关系只涉及用人单位和劳动者，属于双方意思自治的范畴。那对于证券公司从业者的薪酬，证券业监管部门为什么要进行干预和监管呢？

（一）业务包干激励薪酬条款涉及公平竞争、公共利益和经营风险转嫁问题

从历史的发展路径来看，证券公司的薪酬体系不仅涉及证券公司和从业者之间的利益分配，还涉及社会公共利益。以股票上市为例，证券公司先承揽项目获得目标公司的委托，而后承做项目，目标公司股票发行上市后，广大投资者购买股票。在这个过程中，证券公司要承揽项目，如果对负责该项目的从业人员实行的是业务包干制，其为了获得该项目带来的高额收益，可能会对目标公司相关人员采用行贿等不正当手段。在承做该项目的过程中，为了确保能上市成功，从业人员很可能会对目标公司进行过度包装，甚至不惜采用造假等手段，导致一个并不合格的公司成功发行股票。这不仅有违公平竞争的市场规则，更是损害了广大投资者的利益。在这种情况下，目标公司上市成功，证券公司适用业务包干制的从业人员获得了高达上千万元的巨额激励收入，相关的风险却留给了证券公司和广大投资者。从这个例子可以看出，证券公司如果采用业务包干这种薪酬激励方式，影响的不仅仅是证券公司和劳动者的利益，更将影响到社会公众的利益。这也是证券业监管部门介入证券公司薪酬制度的原因。

    当然，从另一方面看，实行业务包干制的情况下，从业者要自担成本，如果未能达到约定的业绩目标，很可能还需要向证券公司倒付成本，此时涉及的则是证券公司通过业务包干激励制度来转移经营风险、损害劳动者利益的问题。

（二）业务包干激励薪酬约定的效力问题

在证券公司与劳动者的业务包干激励薪酬争议案件中，有的是证券公司因劳动者负责的业务或项目发生风险而不支付薪酬引起的，有的是证券公司因劳动者有违规行为而不支付薪酬引起的，还有的是证券公司要求劳动者承担成本或返还已发薪酬引起的。此类案件争议金额少则数百万元，多则数千万元甚至上亿元。

那么，业务包干激励薪酬的约定是否有效？

我国《劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。”《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。”从上述规定来看，虽然《劳动合同法》对劳动合同的无效制度进行了完善，但似乎仍无法得出证券公司和劳动者签订的劳动合同中业务包干薪酬条款无效的结论。因为中国证监会颁布的禁止业务包干激励制度的监管规则最多属于部门规章，中国证券业协会颁布的禁止业务包干激励制度的指引属于证券业的行业自律规则，都不具有强制性，不足以导致业务包干薪酬条款的无效。

但是，笔者认为，此时可以适用《民法典》的规定。《劳动合同法》可以说是民法的特别法，在《劳动合同法》没有特别规定的前提下，可直接引入民法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》明确指出：“为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合审判实践，制定本解释。”可见，以《民法典》作为审理劳动争议的依据是没有问题的。

而《民法典》第一百五十三条规定：“违反法律、行政法规的强制性规定的民事法律行为无效。但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外。违背公序良俗的民事法律行为无效。”最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民法典〉合同编通则若干问题的解释》第十七条进一步指出：“合同虽然不违反法律、行政法规的强制性规定，但是有下列情形之一，人民法院应当依据民法典第一百五十三条第二款的规定认定合同无效：（一）合同影响政治安全、经济安全、军事安全等国家安全的；（二）合同影响社会稳定、公平竞争秩序或者损害社会公共利益等违背社会公共秩序的；（三）合同背离社会公德、家庭伦理或者有损人格尊严等违背善良风俗的。人民法院在认定合同是否违背公序良俗时，应当以社会主义核心价值观为导向，综合考虑当事人的主观动机和交易目的、政府部门的监管强度、一定期限内当事人从事类似交易的频次、行为的社会后果等因素，并在裁判文书中充分说理。当事人确因生活需要进行交易，未给社会公共秩序造成重大影响，且不影响国家安全，也不违背善良风俗的，人民法院不应当认定合同无效。”

据此，如果签订的劳动合同中的业务包干激励薪酬条款实质上影响了公平竞争秩序、损害了社会公共利益，并且符合政府监管部门已明确的否定性监管意见所针对的情形，则此类条款无效。

从另外一个角度，如果业务或项目亏损导致劳动者按业务包干激励薪酬条款的约定将不仅没有工资，还需要赔偿公司钱款，那么这种证券公司将经营风险转嫁给劳动者的行为，可适用《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”无效情形予以认定。

（三）业务包干激励薪酬条款无效后果中的利益衡量

如前所述，业务包干激励薪酬的约定是有可能被认定无效的。那么被认定无效后如何处理比较妥当呢？

我国《劳动合同法》第二十七条规定：“劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。”也就是说，薪酬条款的无效并不影响劳动合同其他条款的效力。《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据该规定，虽然薪酬条款无效，但劳动者的工资还是要付的，关键是支付的标准是多少。该规定对于薪酬条款无效情况下的薪酬支付具有一定的指导意义，但还是太简单。

如前所述，业务包干这种薪酬激励制度不仅涉及证券公司和劳动者的利益，还涉及社会公共利益。因此，在确定业务包干薪酬条款无效情况下的薪酬支付标准时，要考虑到这三者利益的平衡，不能以保护劳动者利益为名忽视证券公司的利益和社会公共利益。笔者认为，要根据具体的个案情况来具体分析：

第一种情况是劳动者负责的业务或项目未发生风险，也不存在其他违规行为。此时如果发生薪酬争议，主要需平衡的是证券公司和劳动者的利益。在这种情况下，如果本单位存在不适用业务包干薪酬的其他合规的薪酬制度，可以参照本单位内相同或相近岗位的劳动报酬标准来确定业务包干薪酬条款无效情况下的薪酬支付标准。如果本单位各岗位均实行业务包干激励薪酬制度，则可以参照本行业内相同或相近岗位的劳动报酬标准来确定。

第二种情况是劳动者负责的业务或项目发生了风险，且存在其他违规行为。此时如果发生薪酬争议，需平衡的不仅是证券公司和劳动者的利益，还需要考虑社会公共利益。在这种情况下，可支付劳动者基本工资；基本工资没有约定的，可支付不低于当地最低工资标准的工资。

综上，虽然国家监管部门对于业务包干激励薪酬制度已有否定性监管意见，但实践中此类薪酬制度是否有效以及无效情况下的薪酬标准认定仍存在较大争议，需要根据个案情况，以平衡劳动者利益、用人单位利益、社会公共利益为原则，作出更为合理合法的认定。

朱慧

上海通乾律师事务所合伙人，上海律协劳动与社会保障专业委员会委员，上海嘉兴商会理事

业务方向：劳动法、公司法

武慧琳

上海通乾律师事务所合伙人

业务方向：劳动法、商事争议