请求确认上世纪80年代的劳动关系在实践中的审查要点

2025年第03期    作者:谭娟    阅读 17 次

近几年，很多国有企业职工提起劳动仲裁，请求确认其自上世纪80年代起与用人单位存在劳动关系。这类劳动争议频繁出现的原因主要是上世纪80年代在国营企业工作的部分劳动者陆续达到退休年龄，为了确保其在上世纪80年代的工作年限可以享受视同工龄待遇，提高养老金的标准，一批又一批的劳动者向仲裁院、法院提起了确认劳动关系的请求。

此类案件在全国范围内多有出现，有些地方甚至是群体性案件。这类争议存在以下几个特点：（1）实际用工距今已有三四十年；（2）其间用人单位发生改制、注销、兼并等情形；（3）当时尚未有较为完备的法律对劳动关系作出明确规定。从各地的判决情况来看，上海有少数判例支持该段时间内的劳动关系；除此之外，绝大多数地方（包括上海的大多数案例）均不支持劳动者确认劳动关系的请求。从全国范围的裁判要旨来看，围绕此类案件的上述特点，法院主要的审查方向涉及以下几个方面：

1.上世纪80年代的劳动关系距今时隔三四十年，该请求是否已超过仲裁时效？

2.劳动者请求确认劳动关系的用人单位是否为劳动者早年实际提供劳动的对象？也即：劳动者主张权利的对象是否适格？

3.劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系是否有法律依据？

一、劳动者的请求是否已过仲裁时效

（一）案例索引（表1）

（二）要点解析

对于确认劳动关系之诉是否适用仲裁时效的问题，实践中存在分歧。

1.认为确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的观点的主要依据为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议……”第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”从上述规定来看，因确认劳动关系发生的争议适用《劳动争议调解仲裁法》，而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于时效的规定也并未排除确认劳动关系案件的适用。在表1的案例1和案例2中，江门中院和盐城中院在判决时均持此观点，认为确认劳动关系之诉应适用《劳动争议调解仲裁法》有关仲裁时效的规定。

值得注意的是，在案例1和案例2及全国其他地方适用仲裁时效的案例中，由于劳动者退休后超过一年或与用人单位解除、终止劳动关系后超过一年才提起确认劳动关系之诉，法院认为劳动者提起仲裁时距离其退休或离职已经超过一年的仲裁时效，因此不支持劳动者的请求。从该裁判观点可以看出，即便是认为确认劳动关系之诉应当适用仲裁时效的法院，其适用的也是特殊时效，即仲裁时效自劳动关系解除或终止之日起算。换言之，相关法院认为，劳动关系解除或终止时，劳动者知道或应当知道其与用人单位存在关于劳动关系确认的争议，自此超过一年的，法院不再支持该确认之诉。

2.主张确认劳动关系之诉不应适用仲裁时效的法院认为，确认劳动关系之诉是对于一段法律关系的确认，不具有给付内容，不直接涉及实体权利的处分，不属于实体法意义上的债权请求权，因此不应适用仲裁时效的限制。表1的案例3和案例4代表了上海和北京的法院在处理确认劳动关系之诉时是否适用仲裁时效的裁判观点。

由于各地对仲裁时效的理解有所不同，劳动者或用人单位在应对确认劳动关系之诉时，需要了解清楚当地关于仲裁时效的裁判观点。

二、劳动者主张权利的对象是否适格

（一）案例索引（表2）

（二）要点解析

劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系，除时效问题外，还需考虑用人单位主体是否适格的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。由此可见，若劳动者原先提供劳动的用人单位被其他单位兼并，而劳动者也被该单位接收，则劳动者在原单位的劳动关系、工作年限等应由接收单位承继。

在表2的两则案例中，案例1中的劳动者提供了相应的证据证明其原先供职的公司益民四厂被被告兼并，且益民四厂自1997年11月27日注销，劳动者于1998年11月28日重新与被告签署了新的劳动合同。在此段劳动关系中，除用人单位发生兼并注销外，劳动者的劳动关系并未有过任何中断，而根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位的合并或分立并不影响劳动合同的有效性。因此，劳动者此前的劳动关系应由被告用人单位承继，故法院支持了劳动者确认劳动关系的主张。对比来看，在案例2中，劳动者请求确认劳动关系的期间为1992年12月1日至1995年7月31日，用人单位的成立时间为1993年4月1日，用人单位在成立之前不具备用工主体资格。因此，该案中劳动者确认劳动关系的主张存在主体不适格的问题。

主体适格是劳动者的请求获得支持的基础。劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系，由于年代久远，绝大多数企业均发生过改制、兼并等情况，导致劳动者过去任职的单位与提出请求的单位从外观上可能并不一致。因此，劳动者若要主张劳动关系存在，则需提供基本的证据证明其主张的对象与早年供职的单位实际属于同一主体。例如，劳动者提供了企业存档资料、社会新闻等显示企业发生了改制、注销或兼并等情况。

三、劳动者请求确认劳动关系是否具有法律依据

（一）案例索引（表3）

（二）要点解析

劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系时，裁审机关还需考虑适用法律的问题。《中华人民共和国劳动法》最早于1995年1月1日起施行，在《劳动法》与《劳动合同法》施行之前，我国并没有完备的法律完整规定劳动关系事宜。根据法不溯及既往的原则，劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系不能适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。因此，请求确认《劳动法》施行前的劳动关系具体适用何种法律法规以及如何适用该类规定，也是裁审机关需要重点审查的内容。

从现有判例来看，绝大多数法院认为当时处于计划经济时代，有关劳动用工的相关争议应适用1986年10月1日起施行的《国营企业招用工人暂行规定》和《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。在当时计划经济的背景下，企业用工需要在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人，企业不具备用工自主权，因此劳动者请求确认《劳动法》施行前的劳动关系属于历史遗留问题，不应获得法院的支持。

在检索的全国范围内的判例中，绝大多数地方的法院在审理劳动者申请确认上世纪80年代劳动关系的案件时，直接以特殊时期的遗留问题为由驳回劳动者的请求。上海法院在审查时则更为细致、具体。在上海法院的类似案例中，针对劳动者确认劳动关系的主张，法院从被告的用人单位主体是否适格、当时的法律法规对于劳动关系的具体规定等方面进行审查。如相关规定中要求企业在国家下达的劳动工资计划指标内招用工人，法院还会审查该名劳动者是否根据当时的规定履行了招工手续、与用人单位签署了相应的劳动合同等。

从表3的四个案例可以看到，案例1和案例2中，江苏高院和山西高院以劳动者请求确认劳动关系的期间没有相应的法律规范劳动关系、该期间内的用工属于历史遗留问题等为由驳回了劳动者的请求。但在案例3和案例4中，上海法院在审查劳动者的相应请求时，会具体审查劳动者当时的用工是否在劳动工资计划指标内进行等。可见，上海法院并未直接以历史遗留问题为由驳回劳动者的诉请，而是具体审查劳动者用工的状态是否符合当时法律法规的规定。

结语

综上所述，劳动者请求确认上世纪80年代的劳动关系，首先需要关注时效问题，不同地方的法院对于仲裁时效的适用观点不同。若当地的裁判观点认为确认劳动关系不应适用一年期的仲裁时效，劳动者还需证明其早年任职的用人单位与如今主张权利的用人单位实际为同一主体，只是中间经历过改制、注销或兼并等情形。最后，法院在审查此类案件时还需考虑法律适用问题。绝大多数法院认为此类纠纷为历史遗留问题，不应支持劳动者的主张；上海法院则会根据当时的规定，审查劳动者用工时是否在劳动工资计划指标内，并据此综合作出判定。

表1

序号 所属法院 裁判要旨 关键词

1 广东省江门市

中级人民法院 本案为确认劳动关系之诉，属于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定的用人单位与劳动者之间的劳动争议，应当适用仲裁时效的有关规定。曾某在1993年4月与某某剧院解除劳动关系，此时曾某就应当知悉是否与某某剧院存在关于劳动关系的争议，故仲裁时效应自双方解除劳动关系之时起算。 仲裁时效

2 江苏省盐城市

中级人民法院 劳动争议案件的仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，陈某主张在1987年9月1日至2003年12月期间与蝶舞公司存在劳动关系。但陈某称其在2003年12月因病离开蝶舞公司，后于2006年进入东台市某纺织公司工作，故陈某向蝶舞公司主张社保等权利并要求确认与蝶舞公司存在劳动关系，至迟在2006年也应开始计算诉讼时效，但陈某直至2022年才提起诉讼，已经超过诉讼时效。 仲裁时效

3 上海市第二

中级人民法院 关于本案诉讼时效，一审法院认为确认劳动关系的诉讼请求并不适用诉讼时效，故国药公司的抗辩于法无据。 仲裁时效

4 北京市

高级人民法院 本案中，郑某达到法定退休年龄，为正常享受退休待遇，请求法院确认其与北京市某大厦之间存在劳动关系，且仅要求确认劳动关系，因此该诉系确认之诉，不适用仲裁时效制度。 仲裁时效

 

表2

序号 所属法院 裁判要旨 关键词

1 上海市静安区

人民法院 原告于1989年6月15日进入益民四厂工作，于1995年12月与益民四厂签订无固定期限劳动合同，并与益民四厂签订自1996年2月1日至2001年7月31日的留职停薪协议。结合上海轻工控股（集团）公司于1997年6月28日批复同意被告兼并益民四厂以及益民四厂于1997年11月27日注销等情况，本院认为，1989年6月15日至1997年11月27日，原告与益民四厂存在劳动关系，但由于益民四厂已注销，故上述时间段原告与益民四厂的劳动关系由被告承继；1997年11月28日至2001年7月31日，原告与被告存在劳动关系。 主体适格

2 上海市第一

中级人民法院 曹某主张其与浦东强生公司于1992年12月1日至1995年7月31日期间存在劳动关系，但依据已查明事实：一则，浦东强生公司于1993年4月1日方才成立，在此之前尚不具备劳动关系主体资格；二则，曹某至浦东强生公司处工作时还属于其他单位员工，其于1993年4月12日方被批复同意从原工作单位辞职；三则，曹某于1993年3月签署的以上海XX公司作为甲方的协议名称本即为《职工劳务合同》，且该合同约定曹某须经上海XX公司批准并办理录用手续后方可转为企业基本工。在此情况下，曹某主张双方于系争期间存在劳动关系，依据不足，本院难以采纳。 主体适格

表3

序号 所属法院 裁判要旨 关键词

1 江苏省

高级人民法院 1986年10月1日前，我国并无真正意义上的劳动合同法律制度。1986年10月1日起施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》才逐步、有计划地在国营企业实行劳动合同制。1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》正式以法律的形式规定和完善了我国的劳动合同制。本案中，1979年2月19日，丁某作为农民合同制工人进入大地公司工作。双方虽对1979年2月至1997年10月期间丁某在大地公司工作的事实不持异议，但丁某要求确认其与大地公司在1979年2月至1986年9月期间存在劳动关系，缺乏法律依据。 适用法律

2 山西省

高级人民法院 关于诉争双方在1984年4月至1993年8月期间是否存在劳动关系，《中华人民共和国劳动法》系1995年1月1日起正式实施，在此之前，企业招用工人由劳动行政主管部门审批下达招工计划、执行招工政策、对招工工作进行监督和检查并办理录用手续。这种用工是在劳动行政主管部门的主导和指令下进行的，与我国现行的劳动用工制度有明显的区别。原审法院认为诉争双方之间的用工关系纠纷属于历史遗留问题，未予支持申请人的诉讼请求，符合法律规定。 适用法律

3 上海市第二

中级人民法院 根据《上海市国营企业劳动合同制实施办法》第二条的规定，企业在国家下达的劳动工资计划指标内，需要从城镇和农村招用常年性生产、工作岗位上的工人，除国家另有特别规定外，统一实行劳动合同制。李某提供的1992年5月23日招工录用介绍信明确载明，根据上级主管部门下达的招工指标，同意录用李某为合同制工人，劳动合同自1992年7月1日起生效。因此一审法院认为，李某与国药公司在1988年3月3日至1992年7月1日期间并不完全符合建立劳动关系的条件。 适用法律

4 上海市静安区

人民法院 在当时特定的历史条件下，国营企业招用正式职工应在劳动工资计划指标内进行，并且对于招收非城镇户籍的职工需报请省、自治区、直辖市的人民政府审批同意，违反规定招收的职工一律无效。本案中，原告1987年进入被告处工作时系农村户籍，入职时并未办理招收和录用的手续，也没有经过相关主管部门的审批，故其与被告建立的用工模式不符合《国营企业招用工人暂行规定》中的相关规定。此后，原、被告于1999年1月才初次订立劳动合同，被告开始为原告缴纳社保，应认定双方自此开始形成劳动合同关系。 适用法律

 

谭娟

上海日盈律师事务所合伙人，上海律协劳动与社会保障专业委员会委员

业务方向：劳动法、合同法、民商事争议解决