法定退休年龄改革带来的十大劳动法问题解析

2025年第03期    作者:石先广    阅读 20 次

延迟法定退休年龄第一轮改革终于尘埃落定。2024年9月13日，第十四届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过了《关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（以下简称《决定》），并批准了《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》（以下简称《办法》）。延迟法定退休年龄改革对劳动法与社会保障的影响是深远的，从实务角度而言，这项改革对企业的人力资源管理也带来不少新问题、新挑战。本文从实务角度，重点分析法定退休年龄改革带来的十个劳动法问题。

一、法定退休年龄改革与劳动合同终止时间的变动性问题

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。在2025年1月1日之前，劳动者的法定退休年龄是确定的。按《决定》和《办法》的规定，自2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，分别逐步延迟至63周岁和58周岁；原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。其中，1965年1月至1976年8月出生的男职工、1970年1月至1981年8月出生的原法定退休年龄为55周岁（管理岗位）的女职工、1975年1月至1984年10月出生的原法定退休年龄为50周岁（非管理岗位）的女职工，将实行渐进式延迟法定退休年龄。另根据《办法》第三条，职工达到最低缴费年限，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。这就意味着自2025年1月至2039年12月期间，职工法定退休年龄具有变动性，给用人单位以法定退休年龄终止劳动合同操作的具体时点带来一定的不确定性。

二、女职工法定退休年龄的确定规则

按我国现行退休政策，女职工法定退休年龄依管理岗和非管理岗分为50周岁和55周岁，但如何认定管理岗和非管理岗，目前国家各类规范性文件中没有准确的普适性定义或列举式定义。近年来的裁判实践中，因依女职工退休年龄终止劳动合同导致的劳动争议频发。按《决定》和《办法》的规定，自2025年1月1日起，女职工延迟法定退休年龄仍将分管理岗和非管理岗，且延迟退休的规则也不同。用人单位以女职工达到法定退休年龄终止劳动合同操作时仍将容易发生纠纷，其纠纷处理关键仍将聚集在岗位性质事项。为了减少纠纷，降低因此纠纷引发的风险，建议用人单位根据当地的规定与实际用工情况，在双方签订的劳动合同中就女职工的岗位属于管理岗位或非管理岗位进行明确约定，或者通过规章制度划定管理岗和非管理岗的边界，尽量避免出现女职工退休年龄难以明确的争议，以期维护劳动关系的和谐。

三、法定退休年龄改革与“15+5”解雇保护的适用

按《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者在用人单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年（以下简称“15+5”）的，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除其劳动合同；即便劳动合同期限届满，也应顺延至相应情形消失，即一般应顺延至法定退休年龄（以下简称“解雇保护”）。当前解雇保护的情形是确定和明确的，但2025年1月至2039年12月期间，由于职工的法定退休年龄具有变动性，导致“15+5”也具有变动性。此外，根据《办法》第三条的规定，职工满足最低缴费年限的，可以自愿选择弹性提前退休，提前时间最长不超过3年，且退休年龄不得低于女职工50周岁、55周岁及男职工60周岁的原法定退休年龄。若职工选择提前退休，在判断其是否符合“15+5”的解雇保护情形时，是以延迟法定退休年龄为准，还是以职工选择的提前退休年龄为准，也将成为争议话题之一。笔者认为，应当以延迟法定退休年龄为准，不应以员工选择的提前退休年龄为准。即无论是劳动者选择弹性提前退休，还是用人单位与劳动者协商弹性提前退休，都不应改变法定退休年龄，也不应影响“15+5”的判定。

四、法定退休年龄改革与特殊群体用工法律关系的重塑

按《办法》第三条的规定，职工达到法定退休年龄，所在单位与职工协商一致的，可以弹性延迟退休，延迟时间最长不超过3年。如职工与用人单位协商一致选择弹性延迟退休，双方的法律关系是劳动关系、劳务关系还是其它法律关系，是否所有劳动保护标准都适用于选择弹性延迟退休的职工，用人单位在职工弹性延迟退休期间是否仍有权以职工已超过法定退休年龄为由单方终止劳动合同等，将成为焦点问题。笔者认为，依据《办法》第六条的规定，双方在弹性延迟退休期间既不属于标准的劳动关系，也不属于劳务关系，而应是介于劳动关系和劳务关系之间的一种中间状态的法律关系，可参照上海之前的规定，按特殊劳动关系处理。《办法》第六条规定：“用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，应当保障劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。”对于非基本权益，如在弹性延迟退休期间，用人单位决定提前终止用工的，不应支付经济补偿或赔偿金。这表明，在当下和未来的老龄化社会，劳动用工的法律关系将由“两分法”（劳动关系、劳务关系）转向“三分法”（劳动关系、劳务关系、特殊劳动关系）。值得关注的是，若用人单位招用已经办理退休手续且依法享受基本养老保险待遇的人员，未来是否也要保障其依据《办法》第六条规定享有的基本权益，有待观察。对此，笔者认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十二条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，即用人单位与此类人员的法律关系已被司法解释定性为劳务关系，适用《办法》第六条规定存在法律规定（含司法解释）上的障碍，且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第六条规定：“【达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者的权益保护】达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者为用人单位提供劳动，劳动者请求参照适用劳动法律法规处理劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、职业危害防护以及工伤保险待遇等争议的，人民法院应予支持。”因此，笔者认为，未来定性为特殊劳动关系的群体应是用人单位招用的达到法定退休年龄但是尚未享受基本养老保险待遇的劳动者。

五、法定退休年龄改革与特殊工种提前退休的问题

按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和现行退休经办实务，除正常退休外，还有特殊工种等提前退休的规定和操作。按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条的规定，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的，可提前退休。法定退休年龄改革后，特殊工种可申请提前退休的年龄是否与延迟法定退休年龄联动，以及相关条件是否有变动等，还有待后续配套政策出台。对此，《办法》第八条规定：“国家规范完善特殊工种等提前退休政策。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动等国家规定的特殊工种，以及在高海拔地区工作的职工，符合条件的可以申请提前退休。”可见，特殊工种的提前退休政策已经在路上了。

六、法定退休年龄改革与病退的处理

按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》和现行退休经办实务，除正常退休外，还有病退的规定和操作。一般而言，各地现行退休经办实操中，同时满足下列条件的，可办理病退：

一是男职工年满50周岁，女职工年满45周岁；

二是缴费年限（含视同缴费年限）满15年；

三是劳动能力鉴定结论符合病退要求。

对此，人力资源和社会保障部、财政部于2024年9月27日发布了《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》（人社部发〔2024〕72号）。该文件明确，自2025年1月1日起，原病退、退职的规定不再执行，由病残津贴对因病或非因工完全丧失劳动能力的劳动者进行托底保障。这表明，法定退休年龄改革实施后，病退就退出了历史舞台。

七、养老保险最低缴费年限改革与未满最低缴费年限的用工法律关系

按《办法》第二条的规定，从2030年1月1日起，将职工按月领取基本养老金最低缴费年限由15年逐步提高至20年，每年提高6个月。若职工达到了法定退休年龄，但还未满足最低缴费年限，无法按月领取基本养老保险待遇的，用人单位是否有权以职工达到法定退休年龄为由终止劳动合同，以及终止劳动合同是否应当支付经济补偿？这既是当前的争议话题，也是未来的争议话题。对于该问题，各裁判观点的差异较大，大致有三种裁判观点：

第一种观点认为，用人单位可以终止劳动合同，无须支付经济补偿金。理由是《劳动合同法实施条例》第二十一条规定了劳动者达到法定退休年龄，用人单位可以终止劳动合同；而经济补偿是法定的，《劳动合同法》第四十六条明确规定了支付经济补偿的情形，对于没有规定的情形，裁判机构不能随意判令支付经济补偿。

第二种观点认为，用人单位可以终止劳动合同，但应当支付经济补偿金。理由是劳动者还未享受基本养老保险待遇，未获得相应保障，应由终止劳动合同的用人单位给予保障。

第三种观点认为，应视情况而定。若职工达到法定退休年龄不能享受基本养老保险待遇是因用人单位未缴、少缴或漏缴社会保险导致的，用人单位应当支付经济补偿；若非用人单位原因导致的，则用人单位不应支付经济补偿。对此，《人民司法》2021年第7期刊登了最高人民法院郑学林（民一庭庭长）、刘敏、于蒙、危浪平撰写的《〈关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）〉几个重点问题的理解与适用》，其中提到：“《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。我们认为，可以将该条规定视为《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定的‘法律、行政法规规定的其他情形’。但是这并不意味着劳动关系必然自动终止。人民法院应当对该条规定适用情形作实质审查，对于达到法定退休年龄，但是非因用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，例如前述另一种意见中出现的情况，可以终止劳动关系；对于达到法定退休年龄，但是因为用人单位原因不能享受基本养老保险待遇的，不能随意终止劳动关系。”这里的“不能随意终止劳动关系”在裁判实践中主要体现为判用人单位终止劳动合同应支付经济补偿。

笔者认为，按《办法》第六条的规定，自2025年1月1日起，用人单位招用未满养老保险最低缴费年限的劳动者，应属特殊劳动关系，用人单位需要保障其基本劳动权益，而劳动合同终止的经济补偿金应属于非基本劳动权益范围。即便是用人单位原因导致劳动者未满最低缴费年限，也应补缴应缴但未缴纳的社会保险，而不应突破《劳动合同法》关于经济补偿的法律规定，判令用人单位支付终止劳动合同的经济补偿。

八、法定退休年龄改革与隐形用工成本增加问题

按我国现行劳动法律法规的规定，职工的医疗期、年休假、解除和终止劳动合同可能涉及的经济补偿和赔偿金等，都与劳动者的工作年限和在本单位的连续工作年限密切相关。因此，延迟法定退休年龄将导致与工作年限关联成本的增加。此外，延迟法定退休年龄将导致用人单位的大龄职工增多，而随着年龄的增加，职工在工作中突发疾病与发生工伤的概率也会提高，由此会导致风险成本增加。这些问题需要用人单位未雨绸缪，提前做好筹划。

九、法定退休年龄改革与大龄劳动者的管理

延迟法定退休年龄对于发挥老职工丰富的工作经验和职业技能具有积极的作用。但不可否认，延迟法定退休年龄之后，老职工不服管、躺平等现象也可能增加。对用人单位而言，如何发挥老职工的积极作用、激发工作热情、提高工作效率，将是未来人力资源管理工作需要研究和解决的重大课题，需要用人单位制定和出台适老人文关怀的相关制度、开发老龄人力资源的制度以及激发老龄职工积极性的制度。

十、法定退休年龄改革与就业年龄歧视的治理

就业年龄歧视是近年来的热点话题，当前职场中的“35岁现象”饱受诟病。因延迟法定退休年龄会导致用工的风险和成本增加，用人单位在招用中的年龄歧视问题会更加凸显。现行的《劳动法》《就业促进法》都有关于平等就业权的规定，但无论是《劳动法》第十二条规定的“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，还是《就业促进法》第三条规定的“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”，都未将“年龄歧视”明确列为就业歧视的情形。不过由于《就业促进法》第三条的规定在列举常见的就业歧视情形后多了一个“等”字，在当前的司法裁判实践中，一般认为“年龄歧视”也属于就业歧视的范畴。如今，《办法》专门强调了延迟退休后可能增加的“年龄歧视”问题，即《办法》第五条规定“加强对就业年龄歧视的防范和治理，激励用人单位吸纳更多大龄劳动者就业”。对用人单位来说，在当前和未来招用职工时，应注意避免“年龄歧视”这个敏感问题。

石先广

上海劳达律师事务所合伙人，上海律协劳动与社会保障专业委员会委员

业务方向：劳动法与人力资源管理