对处理高薪劳动者劳动争议诉求的建议

    日期：2020-01-21     作者：北京市中伦（上海）律师事务所    阅读：1,862次

一、 《劳动合同法》的具体规定

《中华人民共和国劳动合同法》（“《劳动合同法》”）第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

《劳动合同法》的立法本意是为了保护处于弱势地位、缺乏谈判能力的普通劳动者，平衡企业与劳动者双方的劳动关系。但在实践中，不乏有利用前述法律规定谋取高额经济利益的高薪劳动者。这些高薪劳动者大都在企业中担任中高层管理职务，在劳资关系中的谈判力较强，对企业有一定的掌控力，甚至对于企业在劳动人事方面存在的合规问题也负有一定的个人责任。然而，他们中不乏有人却利用《劳动合同法》对普通劳动者的保护，表面上看似进行合法的维权，实为自己谋求巨额经济利益。

二、 高薪劳动者的理性选择

当企业没有及时为高薪劳动者签订书面劳动合同的情况发生时，某些高薪劳动者往往故意保持沉默，静待双倍工资数额逐月积累，在达到一定数额后，开始向企业主张双倍工资。而在高薪劳动者的劳动合同被企业解除时，因《劳动合同法》明文规定经济补偿金的计算基数以当地上一年度社会平均工资的三倍为限，经过算计后，高薪劳动者往往并不要求双倍于经济补偿7的赔偿金。即便其并无意愿回到企业继续工作，他们也会策略性地要求恢复与企业的劳动关系。在经过长达一年左右的劳动争议解决程序后，如企业被判违法解除劳动合同，高薪劳动者不仅可以获得仲裁、诉讼期间的工资，还可以继续使用其不同于普通劳动者的谈判优势，要求企业支付一份远高于法定标准的离职补偿以换取企业与之协商解除劳动关系。

三、 司法实践应纠正与立法本意背道而驰的法律条文

《劳动合同法》的制定旨在完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。未签书面劳动合同双倍工资罚则的立法目的在于提高劳动合同签订率、明确劳动关系中用人单位和劳动者的权利义务，避免劳动者因没有书面劳动合同而在维权中处于劣势的情况；而给予劳动者继续履行劳动合同的选择权则是为了在劳动合同实际上仍可继续履行的情况下，让视工作机会比经济赔偿更为珍贵的劳动者仍有选择继续履行劳动合同的权利。

由于劳动者在劳资关系中处于相对弱势地位，为平衡用人单位与劳动者的利益，我国《劳动合同法》在立法上采取了对劳动者的倾斜保护。然而事实上，并非在所有劳资关系中劳动者都处于弱势。不同于普通劳动者，高薪劳动者无论在市场竞争力还是在与企业的谈判能力上，都有较大的优势。在司法实践中，高薪劳动者恰恰是利用了法律对弱势劳动者的保护而获取了与立法本意背道而驰的、远超其劳动报酬的巨额经济利益，造成新的不平衡。

四、 对地方立法和司法实践的建议

我们认为，在《劳动合同法》修改遥遥无期的情况下，司法应承担起平衡社会利益、调节社会关系的责任，以更好地实现立法目的，维护社会秩序的和谐稳定。为此，我们提出如下建议：

第一，建议劳动仲裁机构与法院出台裁审指导意见，在未签书面劳动合同的双倍工资罚则下，规定用人单位支付的额外一倍工资以上海市上一年度社会平均工资为限封顶计算，并视具体情况判定劳动者与用人单位对于未签书面劳动合同双倍工资的责任分配。

在未签书面劳动合同的双倍工资罚则下，用人单位额外支付的一倍工资在性质上并非是劳动者的劳动报酬，而是带有惩罚性质的赔偿。因此，这额外一倍工资的赔偿金不应以劳动者的实际工资标准计算，而应适用本市上一年度社会平均工资封顶计算。我们认为，以本市上一年度社会平均工资封顶计算未签劳动合同的双倍赔偿，应该可以照顾到绝大多数没有签订劳动合同的普通劳动者。而高薪劳动者由于其在企业及市场中的议价能力，他们更了解自己在企业中的权利和企业未签劳动合同的责任。同时，我们也认为，未签劳动合同更应该是高薪劳动者与企业共同的责任。因此，以上一年度本市社会平均工资封顶计算未签劳动合同的双倍工资，可以减少高薪劳动者对获得高额赔偿的诱惑，而且会促使高薪劳动者主动要求与企业签订劳动合同。

第二，在处理违法解除与高薪劳动者的劳动合同纠纷时，不应轻易恢复劳动关系。

对于是否能够恢复劳动关系，《劳动合同法》赋予了仲裁和法院自由裁量权。但是，劳资关系建立和维持的前提必须是劳资双方互相信赖，否则无法顺利开展工作。尤其对于担任企业中高层管理人员的高薪劳动者来说，他们能接触到企业的各类保密信息和商业秘密，在企业经营、发展中也承担了更加关键的责任，企业与其互相信任尤为重要。对于已经与企业对簿公堂的劳动者，劳资关系的信任基础已不复存在。在这种情况下恢复劳动关系不仅不利于劳资关系的和谐，更增加了产生新的争议的可能。因此，在劳资双方信任关系彻底破裂的情况下，以高度信赖和人身依附为基础的劳动关系不应该被恢复。否则对立的双方又必然重新回到争议中去，无法达到司法定纷止争的作用。

第三，我们认为，即便恢复了劳动关系，也不应一概而论地以劳动者解除劳动合同前的实际薪资计算争议解决程序期间的工资。我们建议，争议解决期间的工资应以本市上一年度职工月平均工资封顶计算为宜，并考虑用人单位和劳动者对劳动合同解除的责任分配决定具体应补发的工资数额。因为劳动者在仲裁、诉讼期间并未给用人单位提供任何劳动，支付该期间的工资不应视为劳动者的劳动报酬，仍然是带有惩罚性质的赔偿。况且高薪劳动者市场竞争力强，其在与用人单位的仲裁、诉讼期间仍可以自行或为其他企业提供劳动、获得劳动报酬；其次，同为违法解除后果的双倍经济补偿金以本市上一年度社会平均工资三倍封顶，那么补发仲裁、诉讼期间的工资也应以本市上一年度社会平均工资封顶为宜。否则，补发工资和双倍经济补偿的赔偿金之间的悬殊差额往往促使高薪劳动者以恢复劳动关系为手段追求巨额经济利益而进行累讼，既浪费了司法资源，也与立法本意不符。 

法自诞生之日起就已经具有滞后性。《劳动合同法》已出台了十余年，存在不少不适应当今社会经济发展以及劳资关系实际情况的规定。希望能了解到这种滞后性与立法本意背道而驰的现状，在修法遥遥无期的情况下，通过地方立法制定条例、规定以及出台司法指引，以使司法更好地体现立法目的，平衡社会利益，维护劳资关系和谐，促进社会经济发展。