就餐、休息时间是否属于工作时间？

2021年第02期    作者:李淑芹 李媛媛    阅读 3,819 次

【案例要旨】

就餐及工间休息时间立法未明确界定为工作时间，但用人单位规章制度明确了具体工作时间，并规定就餐及工间休息不计入加班时间。在就餐及工间休息时间外，用人单位已给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间，而在就餐及工间休息时间期间允许自由支配，从事与工作、生产无关的活动，不应视为工作时间，且劳动者多年未就此提出异议，事隔多年后才就此提出异议，明显有违诚实信用原则。

【案情简介】

上诉人（原审原告）：李某

被上诉人（原审被告）：S公司

2006年2月13日，李某入职S公司。2015年2月26日，双方协商解除劳动关系，并约定除协议签订前已提起的仲裁或诉讼请求外，双方不存在其他任何争议。在职期间，李某一直是轮班制员工，离职前负责设备维护工作。

2014年8月27日，李某等88名员工作为申请人向苏州市某区劳动争议仲裁委申请仲裁，要求裁决：1.被申请人支付平时加班工资差额共计6395450元（以平均工资作为加班工资计发基数，1.66小时/天*15天/月*已服务月数*1.5倍，15天/月为估算。100分钟折算为1.66小时）。2.被申请人支付双休日加班工资差额共计2039269元（以平均工资作为加班工资计发基数，1.66小时/天*15天/月*已服务月数*2倍，15天/月为估算）。3.被申请人支付节假日加班工资差额共计297365元（以平均工资作为加班工资计发基数，1.66小时/天*5天/年*已服务年数*3倍，5天/年为估算）。后于10月28日变更仲裁请求为：1.平时加班工资差额6418832.33元；2.双休日加班2852814.37元；3.节假日加班313686.7元。2015年1月12日，苏州市某区劳动争议仲裁委作出苏虎劳仲案字（2014）第517号仲裁裁决书，裁决：对申请人的仲裁请求不予支持。李某等对此不服，故诉至法院。

据悉，S公司于2004年7月1日修订的《S公司勤务规定》第3.0条规定：出勤体制分为常白班和轮班制两种，常白班原则上只上白班、上五休二，而轮班制原则上实施三班两运转、上四休三的体制。第3.1条规定：常白班：8:30～17:30。用餐休息时间：午餐为12:00～12:40，共40分钟；晚餐为17:30～18:00，共30分钟（如果加班的情况下）。休息时间：前半天：10:00～10:10，共10分钟；后半天：15:00～15:10，共10分钟。实际工作时间为8小时。第3.2条规定：轮班制白班：8:30～20:40。用餐休息时间：午餐50分钟、晚餐30分钟（第一批：11:30～12:20、17:30～18:00；第二批：12:20～13:10、18:00～18:30）。休息时间：前半天10分钟、后半天10分钟（第一批：10:00～10:10、

15:00~15:10；第二批：10:10～10:20、15:10～15:20）。轮班制夜班：20:30～8:40。用餐休息时间：夜餐50分钟、早餐30分钟（第一批：23:30～00:20、05:30～06:00；第二批：00:20～01:10、06:00～06:30）。休息时间：前半10分钟、后半10分钟（第一批：22:00～22:10、03:00～03:10；第二批：22:10～22:20、03:10～03:20）。第4.2条规定：超出8h/天的工作时间部分，作为加班进行工资支付。运用方法：当月轮班出勤天数*2.5小时*1.5倍；休息日出勤时，实际工作时间*2.0倍；若出勤当天为法定节假日，实际工作时间*3.0倍。

S公司于新员工入职时即告知上述规定，李某也自入职起即按上述规定时间上班并计算加班时间。为充分保障员工就餐及休息权利，公司实行分批轮流就餐及休息权利，并专门配有餐厅、休息室及吸烟室，员工在就餐和工间休息时间可至上述场合就餐及休息，并自由支配时间，在此期间不用照看机器设备。另外，在现场工作时，也允许满足上厕所、喝水这样的生理需求。

此外，S公司2007年版、2012年版《员工守则》均规定：员工如有加班的必要，需在开始之前经公司书面确认同意，否则不视为加班。为此，S公司专门制作《加班申请表》一份，具体列明：部门、加班日期、申请者；员工工号、姓名、工作内容；预定加班起止时间，合计时间；实际加班起止时间，合计时间。上述《加班申请表》中还明确注明：合计加班时间扣除用餐、休息时间。

轮班制员工平时的2.5小时加班是不需要填写上述申请单的，2.5小时以外及休息日安排加班是需要申请的。员工平日填写加班申请表时也均将用餐时间、工间休息时间予以扣除。

S公司每月向李某发放薪资单，薪资单中明确列明：应出勤/实出勤天数、1.5倍加班时数、2.0倍加班时数、3.0倍加班时数、基本工资、平时加班工资金额、假日加班工资金额、节假日加班工资金额等。2007年版、2012年版《员工守则》同时还规定：员工领取薪资明细表时需仔细确认，如有疑问应在1个月内及时通过部门向总务人事课报告确认。

【裁判结论】

一审法院认为：本案中，双方争议的就餐及工间休息时间立法未明确界定为工作时间，S公司通过制定勤务规定的方式，明确具体工作时间，并规定就餐及工间休息不计入加班时间，上述制度在《劳动合同法》施行前已实施，至今已实施多年，内容未违反法律、行政法规等强制性规定，也不存在明显不合理情形，对其合法性一审法院予以支持。

二审法院认为：本案争议焦点为劳动者就餐及工间休息时间是否应视为工作时间并应发放加班费。对此，本院认为：首先，S公司的《S公司勤务规定》于2004年7月1日修订实施，实施时间早于《劳动合同法》的施行时间，且内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在明显不合理的情形，上诉人在入职时S公司亦向其告知该规定，故该规定对上诉人具有约束力，可作为双方解决劳动争议的依据。

其次，《S公司勤务规定》明确规定了S公司实行的工作时间、就餐时间、工间休息时间、实际工作时间、加班时间等事项，每个员工亦按照上述规定时间上班并计算加班时间。根据S公司提供的员工休息时车间现场录像、员工离开公司的记录及录像、员工在休息室休息照片等证据，可以证实员工在就餐及工间休息期间可至公司专门配备的餐厅、休息室及吸烟室就餐及休息，并自由支配时间，并不需要照看机器等设备。并且，员工工作时，可以根据生理需要上厕所、喝水等。S公司在就餐及工间休息时间外已给予了员工必要的解决生理需要及适当恢复体力的时间，而在就餐及工间休息时间期间允许自由支配，从事与工作、生产无关的活动，不应视为工作时间。

最后，上诉人自入职以来，均按照S公司规定的作息时间工作，在S公司向其发放的薪资单上亦明确载明了各类型的加班时数及加班工资，其理应完全知晓加班工资及加班时间的具体计算方式，其若对此有异议，也应按照《员工守则》之规定在1个月内及时向有关部门反映，但其未提出异议已达多年，应视为对该制度的认可，并愿遵照执行。现上诉人在事隔多年后才就此提出异议，显有违诚实信用原则。【评析意见】本文将对员工就餐、休息时间是否属于工作时间、能否计入加班费等法律问题作相关探讨与评析。

一、工作时间的本质

工作时间纳入法律调整范围是世界工人运动的成功，也是社会文明发展进步的象征。我国学者对工作时间概念的界定大致存在四种主要意见：（1）是指劳动者为履行劳动义务，在法定限度内应当从事劳动或工作的时间；（2）是指职工根据法律的规定，在用人单位中用于完成本职工作的时间；（3）是指依国家法律规定劳动者在一昼夜或一周内用于完成本职工作的时间；（4）是指依法律规定的劳动者在一昼夜或一周内从事生产或工作的时间，即劳动者每天应工作的时间。上述表述各有不同，但内涵却基本相似。即使没有法律的明确规定，我们也能从其本质上把握劳动者工作时间的尺度。对于劳动者的身份而言，其时间可以分为工作时间和休息时间，两者之间相互挤压，一旦工作时间变长，相对应劳动者休息时间则变短。而用人单位在工作时间的界定中占据支配性的雇主地位，劳动者接受用人单位的指示，在用人单位的管理或支配下从事工作或与工作相关的行为活动的时间，便是工作时间。

二、工作时间认定的一般标准

从工作时间本质的分析来看，工作时间主要可以从三个方面来判断：

1.目的性

本质上来说，用人单位雇佣劳动者的目的就是为用人单位创造利益，为此，用人单位提供劳动条件并向劳动者支付工资。总的来说，劳动者是否处于工作时间，主要在于劳动者的行为和目的是否是为了给用人单位带来收益。

2.关联性

关联性主要体现在：劳动者行为活动与工作内容相关。

工作内容在劳动合同中是必备条款，是用人单位雇佣劳动者并支付工资的根本目的。虽然实际上缺乏工作内容条款的劳动合同并不必然导致劳动合同无效，或者实际用工的时候也会有工作岗位的变更，但劳动者的工作岗位和工作内容在一定时期内具有稳定性。因此，劳动者的工作活动要与工作内容相一致。

3.支配性

这种支配来自于用人单位对工作地点、工作内容的控制。休息时间与工作时间的界定就在于劳动者对时间是否具有自主支配性。符合目的性和关联性的活动也必须同时具备受控性的要求。这就表明不在用人单位支配下的加班行为不属于工作和加班行为。再者，劳动者在接受用人单位的指示去从事偏离正常岗位的工作，或者从事不似工作的活动，这种程度的工作偏离属于用人单位对于劳动者工作的支配地位。它可以向劳动者下达与本职工作无关的命令，但只要在正常合法范围内，劳动者接受指令从事相应的活动就可以视为工作行为。

三、关于就餐、休息时间是否属于工作时间

由于缺乏法律明确规定，定义本质终究无法完全对应纷繁复杂的外在表象，实践中，往往有用人单位虽明确劳动者就餐、休息时间不计入工作时间，但实际上却随意占用，也就导致劳动者与用人单位对于休息时间与工作时间的界定往往存在不一致，难以认定。员工就餐、休息的时间究竟是否属于工作时间，具体可以从以下几点进行评判：

（一）是否违反法律强制性规定

根据我国国务院《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时。用人单位根据生产经营需要安排员工的工作时间，如果不违反劳动法关于工作时间的强制性规定，告知员工后，可以根据单位实际经营情况安排。因此，在不违反法律规定的前提下，用人单位对劳动者工作时间的安排可以适当根据生产经营要求灵活安排或决定劳动者休息、就餐时间是否仍旧需要随时待命、是否计入工作时间、支付工资、甚至加班工资。

（二）是否对劳动者进行书面告知

我国《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

据此，用人单位应按民主程序制定有关工作时间的相关制度，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。如果用人单位规章制度明确就餐、休息时间不计入工作时间，则该段时间就属于劳动者自行安排的时间，单位不得安排工作随意占用。

（三）是否排除单位的支配与控制

用人单位明确不计入工作时间的就餐、休息时间应当是摆脱工作时间所要求的支配因素，是纯粹的生理需求活动。需要注意的是：既然以用人单位规章制度明确规定并告知员工，就餐、休息时间不计入工作时间，那么此段时间员工能够完全地自由支配、自由活动，而不是处于工作待命状态或是临时安排工作任务等。如果用人单位明确告知员工，午餐时间不计入工作时间，但实际却任意占用员工就餐、休息时间，让员工处于工作待命状态或实际工作状态，那么，就餐、休息时间应当认定为工作时间。

时间是人类发展的空间，工作时间是，休息时间也是。然而资本的经常趋向往往是要极力把工作日延长到体力可能达到的极限，这样劳动所创造的利润也同样不断增长。但是一味追求工作时间的无限扩张，是对劳动者身心健康甚至未来的侵蚀，也不利于经济的长远发展。因此，用人单位不仅要规定劳动者就餐、休息的时间，还应当尊重劳动者自由支配就餐、休息时间的权利，保障劳动者人权，维护劳动者的尊严。

李淑芹

上海融孚律师事务所合伙人，上海律协劳动与社会保障业务研究委员会委员

业务方向：劳动与社会保障法、跨境投资

李媛媛 

上海融孚律师事务所律师

业务方向：劳动与社会保障法、婚姻家事