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“见义勇为”是否应当 认定为“工伤”?

2017年第05期    作者:虞菁    阅读 816 次



     日前,公安部官网发布了《见义勇为人员奖励和保障条例(征求意见稿)》,提出了包括可认定为工伤在内的诸多奖励和保障措施。制定相关条例奖励见义勇为人士着实振奋人心,但见义勇为行为是否应当认定为工伤?作为一名从事劳动法业务多年的律师,我有一些自己的理解。 


一、见义勇为谁受益

       城市化进程迅速的当今,明哲保身似乎越来越成为主流价值观。见义勇为这股显见的正能量清流无疑温暖无数你我他。有人会说是见义勇为行为中的“受益人”得益,使得本可能蒙受的损失未发生或减少了。 但是客观上说,其实并没有具体的个人受益,充其量是损害未发生,更多的情况下也是受害人。我认为受益的其实是整个社会每一个人。试想一下,促进社会公德心是这样的循环:见义勇为行为彰显了普通人伸张正义的勇气,鼓舞哪怕只是很小一部分本不愿意伸出援手的人,更多人愿意为有需要的人提供帮助,不法者在出招前便多了一点顾虑,社会环境让人有了多一点填补在犯罪行为与公权力救济时间差中的安全感。这样的安全感难道不是屹立于世界民族之林并为五湖四海向往之资本吗?既然受惠的是每一个你我,那应该由何主体来回馈嘉奖?我试在下文讨论这个问题。

二、现行制度及效果

      如何定义“见义勇为”,《新华字典》给出的解释是:“看到正义的事,就勇敢地去做。”如果扩大解释“义”,应当既包含了抢险救灾保卫国家利益,也包括路见不平保卫他人利益。

目前,《工伤保险条例》将前者纳入视同工伤范围,也不断有呼声认为应当将保后者也纳入该范围,不能让英雄既流血又流泪。

      反观企业将面临的情况,因见义勇为行为负伤经认定了工伤,该员工即进入了停工留薪期,其间,单位应当按原工资标准支付工资直至员工康复,然后根据工伤鉴定等级申请相应理赔。用人单位不能以《劳动合同法》第四十条、第四十一条中规定的无过失情况单方解除该员工。

      当企业需要为非自身受益的情况买单时,又会产生怎样的效果?企业可能会寻找违纪理由开除该员工,当然不会被仲裁所支持。在只有义务没有权利的状况下反弹,法定的责任义务无法卸载,反弹会被制约,但其社会效果又是何如?企业可能在选聘或晋升时,过滤掉古道热肠的员工,勇敢仗义不再被视为选拔人才的加分项而是减分项,甚至失业的潜在原因,于是更少的人会怀揣大爱的信仰,集体踏步从马斯洛需求金字塔第四层向第五层进发。

      试想一下竞合的情形,当员工身负要职时,见义勇为耽误使命使企业受损失。如认定工伤,此时用人单位能否根据严重违反规章制度开除员工呢?这个问题不在此深入讨论,但这是一种可能的尴尬局面。

三、建议

     应该用怎样的形式或渠道来嘉奖越来越鲜见的活雷锋?商鞅云:法者,国之权衡也。任何制度设计或者说游戏规则,应当考量如何“制衡”。权利与责任相适应,而不是能力与责任相适应。既然受益的是普罗大众,那回馈的机制也应由整个社会或者代表社会利益的国家机构进行回馈。

     我认为理想的方式是:财政拨款,或设立见义勇为基金募集社会捐款,或向所有企业征收低比例的见义勇为保障金(可能类似于现行的残疾人保障金和欠薪保障金),聘期专业人员对见义勇为行为在调查取证的基础上进行认定,排除投机者,然后参照工伤待遇标准进行奖励。如此,见义勇为人士可以得到社会的认同和奖励,同时也可以享受企业给予的病假工资。如果遇到竞合的情况,企业可以根据规章制度处理,但也不影响员工得到社会嘉奖。纠结一团的法律关系可以被厘清,诚如《圣经·马太福音》云:让上帝的归上帝,凯撒的归凯撒。

     从业四年来,我担任多家公司常年法律顾问,也代理过很多劳动者以及参与法律援助案件,对劳资双方的冲突、立场有一些客观的理解。以上的想法并没有任何“屁股决定脑袋”的影响,只是想将自己的一些不成熟的小想法和建议,与大家分享;也但愿公共职能的设置,为劳资关系拨去一片乌云见晴天。

虞菁

上海唐毅律师事务所律师。

业务方向:劳动法、合同法。