【案情简介】

2016年5月6日，T某通过电子邮件群发的方式向Z物业管理有限公司（以下简称：Z物业）的总部房产集团系统内928人群发“关于F某同志在工作中问题的投诉”（以下简称：投诉信）。2016年5月9日T某继续以腾讯RTX的方式向Z物业内部员工27人发送投诉信一文。此后，T某还通过主动打电话等方式在F某亲友、同事、上级领导之间继续散布谣言。

2016年5月10日，Z物业因T某所发投诉信给公司造成严重不良印象，遂根据公司《员工手册》等向T某发出解除劳动合同通知。

2016年5月25日，F某向上海市杨浦区人民法院提起名誉权诉讼，要求T某停止侵权，公开赔礼道歉。一审法院支持F某诉讼请求，T某不服向上海市第二中级人民法院提起上诉。消除影响，恢复名誉，并赔偿F某经济损失和精神损失。

2016年5月30日，T某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求Z物业赔偿违法解除劳动合同的赔偿金。

【代理意见】

本案主要的争议焦点在于：

1.T某群发所谓 “投诉信”的行为是否构成侵权？

2.T某是否应当就侵权行为承担赔偿责任？

就上述争议焦点，代理律师发表以下代理意见：

一、T某群发的所谓“投诉信”通过捏造事实、侮辱诽谤、冒用他人签名等方式侵犯了原告的名誉权，其行为已构成侵权事实

T某的侵权行为通过以下几方面认定：

（一）T某所群发的投诉信具有捏造事实、侮辱诽谤、冒用他人签名的事实。

首先，根据F某提供的证据一中T某群发的投诉信（以下简称：该投诉信）第2条和第5条所称F某“工作餐超标”和“贪污公司欠款”没有事实依据，系以诽谤、捏造事实的方式公然丑化原告人格。

其次，该投诉信第3条和第4条声称原告“排挤他人”“工作效率低下”等，系通过侮辱的方式贬损F某的人格和尊严，降低其社会评价。

最后，该投诉信中五名员工签名经调查显示，已证实周怡菁、张蓓蓓及段雷的个人签名均非本人签署，该行为系通过冒用他人签名、捏造事实损害F某名誉。

（二）T某主观上具有损害F某名誉的恶意。

首先，T某所发投诉信的对象已明显超出合理范围。T某作为Z物业下属员工，即使对F某的工作有异议，也应当向F某上级举报。事实上，根据F某提供的证据一电子邮件公证书、证据二工作会话群公证书显示，T某投诉的范围远远超出于F某的上级或同单位同事，其实际“投诉”的范围系F某所在集团各关联公司和下属公司内众多人员，显然表明其具有希望通过扩大不良影响达到降低F某社会评价的目的。

其次，T某两次发送投诉信的行为具有主观恶意。T某第一次群发投诉信后并未停止，此后又将不特定人员拉入工作会话群，并继续散布该不实投诉信的内容，扩大对F某的侵害。T某第二次发送投诉信的行为更能表明其并非是对F某进行所谓的“投诉”，而是具有贬损F某名誉的恶意行为。

（三）T某的行为已经给F某造成不可挽回的损失。

根据F某提供的证据一和证据二显示，T某于2016年5月6日向F某所在集团928名员工群发该投诉信，并于2016年5月9日继续在不特定人员组成的工作会话群发送该投诉信。F某作为集团公司下属单位的一名员工，T某所发投诉信的对象系F某的朋友、同事以及可能发生关联的工作伙伴，T某的行为使得F某在其工作和社交圈的社会评价降低，给F某的工作和生活造成严重不良影响。

综上，根据《中华人民共和国民法通则》（以下简称：《民法通则》）第一百零二条规定：“公民、法人享有名誉权，公民的人格尊严受法律保护，禁止用侮辱、诽谤等方式损害公民、法人的名誉。”以及《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第一百四十条规定：“以书面、口头等形式宣扬他人的隐私，或者捏造事实公然丑化他人人格，以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉，造成一定影响的，应当认定为侵害公民名誉权的行为。”T某群发不实投诉信的行为系通过侮辱诽谤、捏造事实公然丑化F某人格的方式损害F某名誉，降低F某的社会评价，给F某造成严重不良影响，该行为已经构成侵权事实。

二、T某应当承担因侵权行为给T某造成的损失

（一）T某应当停止侵害、消除影响并向F某赔礼道歉。

根据《民法通则》第一百二十条规定：“公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权受到侵害的，有权要求停止侵害、恢复名誉，消除影响、赔礼道歉，并可以要求赔偿损失。”F某作为受害人，有权要求T某停止继续侵害，并在F某所在集团内官网以及T某原群发投诉信的范围（包括但不限于集团工作邮箱和工作会话群）发布公开道歉信，为其侵害F某名誉的行为消除影响，赔礼道歉。

（二）T某应当赔偿其侵权行为给F某造成的经济损失。

根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第十条规定：“公民、法人因名誉权受到侵害要求赔偿的，侵权人应赔偿侵权行为造成的经济损失。”T某应当赔偿F某的经济损失。

本案中，F某提供的证据五公证书发票和证据六律师费发票表明，F某为搜集并保留证据对相关邮件和网页采用公证的形式予以固定，并通过委托律师提起诉讼的方式阻止T某继续侵害，前述公证费和律师费的支出均系因T某侵权，F某为制止侵权行为所支付的合理开支，理应由T某承担。

（三）T某应当承担其侵权行为给T某造成的精神损失。

根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第八条规定：“因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。”以及第十条规定：“……公民一并提出精神损害赔偿要求的，人民法院可根据侵权人的过错程度、侵权行为的具体情节、给受害人造成精神损害的后果等情况酌定。”F某有权要求T某支付精神抚慰金。

本案中，T某的侵权行为不仅给F某的工作生活造成严重不良影响，也对F某的精神造成极大的损害，T某应当赔偿F某的精神抚慰费。且F某仅向T某要求赔偿1元精神抚慰费，考虑到T某的侵害行为给F某造成的精神损失，恳请法庭支持该项诉请。

【判决结果】

（2016）沪02民终8689号判决书载明：本院认为,本案中,上诉人连续两次向Z物业所在集团公司的九百余名员工发送直接针对被上诉人的涉案文章、且文章内容中包含一系列贬损被上诉人人格的言词,上诉人的行为显然超出了正常投诉检举的合理限度,使被上诉人的名誉权受到侵害;原审判决对此已充分阐述了理由,本院予以认同。至于被上诉人有无“经济问题”,上诉人可依法依规向相关部门和单位要求进行处理。涉案文章系上诉人发送,且上诉人的签名属实,故被上诉人起诉要求上诉人承担名誉权侵权责任,合法有据;上诉人主张原审遗漏当事人、审判程序违法,经核,无事实依据,本院不予采信。本案中的公证系被上诉人为固定证据而采取的合法、必要的措施,原审据此判令上诉人承担相应的公证费,与法不悖,并无不当。综上所述,原审认定事实清楚,判决并无不当,本院依法予以维持。

【案例评析】

本次名誉权一案系劳动仲裁案的关联案件，是少见的案中案，以名誉权侵权案来确认员工确有侵犯同事名誉权、严重违反用人单位规章制度的行为。作为确认名誉权侵权的关键，承办律师从如下几个角度对本案进行了思索：

一、如何认定T某的行为系侵害行为。

（一）名誉侵权的构成要件：传统侵权案件的四要件为侵害行为、侵害结果、行为与结果间的因果关系，加上行为人的主观过错。但在名誉权侵权纠纷中，对于侵害行为及结果上有着更为详细的要求，即该侵害行为包含了向不特定的第三人传播带有侮辱、诽谤、虚假等信息的内容，或不特定第三人通过该行为能够获取到带有侮辱、诽谤、虚假等信息的内容。

（二）求偿方式及诉讼请求：对于本案的侵害结果，F某的提出的诉讼请求是赔偿公证费、律师费共计11200元，以及精神损失费1元。因普通人的名誉和形象很难与明星代言费用等量化指标联系起来，在现有的司法实务环境下，对于被侵权人提出的停止侵害、消除影响和赔礼道歉的诉讼请求，更为符合案情和事实本身，一般会得到法院支持，如果一味地要求金钱赔偿，很多时候反而让法院落入到一个无法衡量损失的境地之中，最终只能落得一个举证不能的败诉后果。

二、 起诉T某名誉权侵权对公司与T某的劳动仲裁案有哪些帮助。

在当前司法实践中，对用人单位单方解除劳动合同的举证责任和标准要求非常严格，尤其在用人单位以员工严重违纪为由解除劳动合同，用人单位首先要证明严重违纪的“纪”是合法有效的，即内容合法并经过民主程序。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。只有依据民主、正当的程序制定的规章制度，才能作为用人单位行使单方解除权的依据。其次，对员工行为的定性是否能达到严重违纪需要用人单位提供强有力的证据支撑。用人单位必须足够审慎并充分举证证明员工存在违反规章制度的事实。通常，用人单位会从内部调取相关证据证明该员工行为构成违纪，但仲裁委在审理案件中会充分衡量员工行为的严重性及后果，可能产生用人单位举证不足而导致违法解除劳动合同的后果。然而在本案中，承办律师另辟蹊径，避开单纯由用人单位提供证据的方式，而是通过名誉权诉讼用法院判决来固定员工违纪行为的性质，从而确认其具有严重违纪的行为，为用人单位单方解除劳动合同打下合法合理的基础。

【结语和建议】

        在当前司法实践中，对“严重违反规章制度”的认定较为复杂，因用人单位对其单方解除劳动合同负举证责任，而其中认定的关键点之一为员工行为的是否构成严重违纪。本案所涉及的劳动争议案件是典型的用人单位以员工严重违纪为由解除劳动合同，但承办律师并未采用传统的通过用人单位内部举证的方式来证明员工行为严重违纪，而是通过另案诉讼（名誉权侵权）的方式固定了员工严重违纪的事实，在用人单位解除劳动合同的环节提供了坚实的事实和法律依据。本案为其他同类型的以员工严重违纪解除劳动合同的案例提供了一个范本。