如何规制“996”？上海政协委员呼吁建“过劳死”认定标准

    日期：2021-01-27     作者：夏天 胡蝶飞    阅读：2,668次

来源:上海法制报

近期，随着年轻白领骤然离世的消息被曝出，“996”“007”等曾经被热议一时的超时加班问题，再度成为舆论焦点。

超时加班究竟是“你情我愿”，还是“汗水经济”？如何有效规制企业超时加班问题？在即将开幕的市政协十三届四次会议上，来自民盟的市政协委员陆敬波递交提案。

提案指出，加班现象在某些行业普遍制度化和严重超时化，应当引起足够关注，建议应当以劳动者受支配的程度来认定加班时间，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。同时建议建立科学的“过劳死”认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属。

现状

有些是“汗水经济”，有些是“你情我愿”

这份《关于有效规制超时加班问题的建议》的提案指出，当下，超时加班已成为我国部分企业的内部制度。提案援引智联招聘曾发布的调查报告：“强制施行996/995的工作制度在头部互联网企业比较普遍，近几年，这一工作制度还有蔓延的趋势，2019年，有17.18%的白领表示公司施行了996/995制度，还有22.48%的白领反映所在企业有实施这一工作制的趋势。有超7成白领表示加班并没有加班补贴。”

提案认为，超时加班问题成因复杂。某些企业管理者对崇尚勤劳与自我奉献过度推崇，并进而形成一种即便无班可加、也不及时回家的“畸形”企业文化；某些企业的管理模式仍较为粗放，任务分配与时间安排不合理；某些企业依靠资本与技术的盈利模式比例仍较低，总体上依然是依靠劳动的“汗水经济”。

同时，提案也指出，在经济压力下，企业与职工都面临着高昂的经营成本或生活成本，很多企业不得不依赖“减员增效”的方式降低运营成本，每位职工自然就承担了更大的工作压力，同时职工本身也为应对巨大的住房、育儿等经济压力甘愿勇挑重担，使得超时加班成为一种“你情我愿”。

痛点

工作时间界定模糊  强制培训等不算法定加班

“从目前劳动法制度设计方面看，我国虽然对每日工作时间有着明确而严格的规定，然而，立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊，由此产生的问题正逐渐凸显。”提案分析指出目前劳动法制度设计方面的问题。大量介于工作与休息状态之间的时间，如晨会时间、午餐时间、值班时间、待命时间、培训时间、工间休息时间等难以通过现行法律进行明确界定，导致了相关劳动争议的发生，亦造成了各地裁审的差异。

陆敬波委员在提案中进一步说明：“在司法实务中，由于法律法规对于工作时间的认定缺乏具体标准，裁审中往往通过劳动强度、工作内容来判断。然而，此种判断至少存在两方面的问题：对工作强度难以制定统一、客观的标准；在很多情况下，某些工作时间虽然客观上工作强度不大，但劳动者仍然处于用人单位的支配下，有些情况下还受到监控摄像、打卡机等外部限制。”

陆敬波认为，在这种情况下，劳动者无法自由支配其时间或得到充分休息，如值班巡逻、工作培训等。此外，还有部分情况下劳动者处于随时待命状态，虽然无实际工作，但是其自由受到很大限制，仅通过工作强度难以对该类时间进行合理认定。 

那么，现行劳动法对于企业而言，是否也完全合拍呢？提案指出，工时法律规制僵化，也难以兼顾不同用人单位的现实需求。例如，目前部分企业的经营模式为项目制，有明显的忙时和闲时的区分。对于这种企业，采取目前法律规定的八小时工作制，一方面导致职工在闲时必须八小时在岗，导致工时空耗，增加职工负担；另一方面又使得职工忙时每日超过八小时的工作都算作加班，增加企业用工成本。

回到大家最不愿看到的加班“过劳死”问题。提案认为，我国对于工伤的认定一直受到“事故主义”的约束，而未建立完善的基于因果关系的认定制度，难以对“过劳死”现象进行有效覆盖。“目前与‘过劳死’相关的《工伤保险条例》规定：‘患职业病的’应当被认定为工伤，‘在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的’视同工伤。虽然可以使部分‘过劳死’现象被认定为工伤，但是此项规定局限性较大，绝大多数‘过劳死’案件难以被认定为工伤，从而难以确定用人单位的责任。”

提案还指出，对于执法部门来说，对于加班现象也面临着监察难度较大、执行力度不足、法定处罚力度过低的现实。从现有制度来看，2004年颁布的《劳动保障监察条例》规定，企业违法延长劳动者工作时间的，仅会被‘给予警告’‘责令限期改正’，并可以按受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准处以罚款。相对于目前的经济发展与物价水平，处罚力度明显过低，难以对超时加班起到预防威慑作用。

对策

明确“受支配程度”，罚金与工资挂钩

针对上述痛点问题，陆敬波在提案中建议，认定加班时间时，不应过度关注工作强度，而应当从受雇主支配的程度来判断，对标准工作时间之外的工作强制培训、受支配程度达一定程度的值班时间要认定为加班，杜绝企业假借培训、值班之名行加班之实。对于难以认定为加班的待命时间，也应设定上限，防止对劳动者健康产生危害。

同时，完善工时审批制度，可采取“承诺+审批”相结合的方式，轻审批、重事中事后监管。实施中，一旦查明企业承诺不实，或以申请特殊工时为名、行侵犯职工行为之实，予以严厉处罚和失信惩戒。

日本应对“过劳死”问题已有一些经验，提案认为可结合我国实际情况予以借鉴。建议加强对“过劳死”的医学研究，明确“过劳死”的概念，建立科学的“过劳死”认定体系和标准，通过立法确认相关责任归属。

在加强违法责任追究方面，提案建议完善现行劳动监察法律法规，可制定与当地平均工资挂钩的处罚标准，按受侵害的劳动者超时加班时长、工作强度、恶性程度，按受侵害月份内的当地平均工资一定比例确定处罚金额，大幅增加企业的违法成本。

同时优化监察机制，加大主动监察的力度，特别是对于采取特殊工时制等超时加班现象易发的企业，要采取定期检查与不定期检查相结合的机制。对于多次发生超时加班现象的企业，要列入劳动监察重点名单，加大监察力度与处罚金额。同时，也要注重处罚与教育相结合的方式，对于初次较轻的劳动违法企业采取教育警告的方式，在监察过程中帮助企业建立良好的管理理念。

编辑 | 刘家杭