自十八届三中全会闭幕以来，国资国企改革再度成为热议的话题。其中，十八届三中全会报告中提出的要积极发展混合所有制经济，更是在国有企业、民营企业和外资企业等各种类型企业间引起了极大反响。此后，各级政府配套改革措施也紧锣密鼓地出台。以上海为例，2013年12月17日，上海市出台了《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》（即上海国资国企改革20条）。2014年4月11日，上海市国资委在召开的系统企业负责人工作会议上，明确提出要重点聚焦五个方面的改革，其中第一个方面即为“以打造公众公司为导向，积极发展混合所有制经济”。本文将以国有企业所进行的混合所有制改革为切入点，分析所应着重面对和解决的几个基础性的认知问题，以期为即将推行的改革有所借鉴。

　　积极发展混合所有制经济作为国有企业改革的一剂良药，如果没有按“医嘱”进行服药治疗，恐怕疗效要大打折扣，不可能“药到病除”。因此，国有企业在进行混合所有制改革中，有几个关键的问题需要特别关注，否则难以达到改革的预期目的。

一、完善法人治理结构的问题

　　国有企业要完善法人治理结构早已不是一个新的命题，在此提及，甚至有老生常谈之嫌。然而，从党的十四届三中全会《决定》“把现代企业制度的基础特征概括为‘产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学’”，到日后政府、国企、学界等各领域频繁地探讨不断完善国有企业法人治理结构，恰恰从另外一个方面说明了目前国有企业尚未真正建立起较为完善的法人治理结构。虽然，现在大多数国有企业从企业名称、组织形式、企业架构等表面形式上，已具备了法律意义上的企业法人特征，但在国有企业的实际经营运作中，或多或少都能流露出行政化管理的痕迹，很难完全做到真正意义上的具有独立人格的企业法人所应有的管理模式。

　　据了解，曾有国有企业尝试进行混合所有制改革，其中对市场化程度较高的业务领域，拟采取引进社会资本和部分职工持股的方式。然而却鲜有员工愿意出资认购股份。其中可能会有员工缺少参与市场竞争、勇当老板的自信与魄力，但也不乏是因为员工已经熟知了国有企业在实际经营管理中，并未按现代企业法人治理结构进行企业管理，而担心自己虽有股东之名，难得“老板”之实的忧虑。因此，在国有企业进行混合所有制改革时，若不能真正做到按照法律规定建立和运作法人治理结构，恐怕很难看到改革成功的一天。这其中的关键，就是要明确和认可企业的法律人格独立，这是现代公司法律制度中的一项重要的基本内容，应严格遵循和确保该制度的执行。同时，应建立健全以董事会为核心的企业管理制度，完善董事对公司的义务和责任制度，并进一步理顺董事会与经理层之间的关系。

二、用人和激励机制的问题

　　国有企业进行混合所有制改革，不可避免地涉及到人的问题。之前的改革多谈及政企分开、去行政化。但现实问题是，不少国有企业尤其是大型国有企业的高管，都是带有行政级别的党的干部，即所谓的党管干部。其任命或委派多由行政命令决定。其在企业的工作业绩，也往往与其能否在政治仕途上获得升迁机会有着千丝万缕的联系。在这样的选人用人机制下，国有企业所进行的混合所有制改革中，如何确保代表国有资本的企业高管，能以一个市场机制下的企业家的职业操守管理企业，而不受丝毫行政化的干扰，这也成为国有企业在进行混合所有制改革中，不同类型的资本之间能否互信互赖、长期有效合作的基础。因此，如果能够采取市场化的选人用人机制，引进职业经理人，培育真正意义上的企业家，配合以市场化的考核机制，则将为国有企业的混合所有制改革筑牢基础。

　　既然采用了市场机制进行选人用人，那么就不能不考虑到市场化的激励机制，这也是国有企业所必须认识并认真思考和面对的问题。国有企业与其他类型资本的合作已经变得非常普遍。然而，在同一合资公司工作的相同职位的人员，由于分别是由国有企业和外资方委派，他们的薪酬却有着极大的差异。据笔者了解到，在国有企业与外资方成立的合资公司中，国有企业委派的管理人员，其薪酬一般是这样发放的：比如，按照中外合资规定，总经理的年薪为100万元人民币，但由于该总经理系由国有企业方委派，其在体制内的收入应为30万元人民币，那么，合资公司每年为该总经理支付的薪酬为100万元人民币，只不过该总经理个人只能获得30万元人民币，剩余的70万元则上缴给委派该总经理的国有企业。笔者认为，这样的激励机制，很难发挥经营管理者的积极性，也不利于培育真正的企业家。国有企业进行的混合所有制改革，就是为了把国有企业推向市场，对该企业的考核也应该是以“业绩”为标准。所以，就应该通过市场化的激励机制和考核退出机制，充分调动经营者的积极性。想要进行混合所有制改革的国有企业，应该用开发性的思维和胸襟，看待市场化的用人激励问题。具体地说，除对由国有企业委派的人员和其他人员实行真正的“同工同酬”外，还可以探索实施股权激励、设置奖励基金等措施加以激励。

三、企业文化融合的问题

　　任何企业的经营活动都必须在特定的文化环境中进行,并在此形成企业特定的文化价值观。国有企业的企业文化和民营资本的企业文化，以及外资企业的企业文化，存在诸多差异。混合所有制改革中，必然伴随着不同企业文化之间的相遇、交汇甚至冲突。例如，与民营企业相比，国有企业中党、工、团等组织非常健全，有着或专职或兼职的职位配备，并定期开展相应的活动，其对员工的关爱要更显得人性化。再如，外资企业的部门职责权限、问责机制的设置有着非常清晰的界限，各部门在自己的专业领域各司其职，出了问题也按部门的职责权限追究相应的责任。而国有企业更强调各部门之间“不要拆台、相互补台”，而且这种“补台”往往超越了各自的职责范围和专业能力，有时会为了领导的意图，让其他部门为责任部门的过失进行补救，从而掩饰责任部门的过错，责任追究也会淡而化之。

　　为此，国有企业在进行混合所有制改革时，一定要重视企业文化融合的问题,提高改革的成功率。试想，国有企业进行混合所有制改革时，能促使各方走到一起、互相合作的推力，是在于各方有一个共同的目标，即希望通过各方的合作，发挥各自的优势，达到优势互补，合作共赢的目的。有了共同的目标，就有了企业文化融合的可能。这其中，关键是要在坚持按照现代企业法人治理结构进行市场化运作的前提下，谨记各方合作的共同目标，通过各方的共同努力和互相磨合，在实践中寻找出最佳契合点，建立起既融合合作各方企业文化特征，又有合资公司企业文化个性的企业文化制度，方能使改革之路走得顺畅、走得久远。套用时下娱乐圈的一句时髦话，不知是否妥当：“恋爱容易婚姻不易，且行且珍惜”。

四、完善法治环境的问题

　　法治环境的完善，是整个中国改革的一个重要方面。这一环节，对国有企业所要进行的混合所有制改革也至关重要。近日，笔者从媒体上读到，不少民营企业对国家提出的“积极发展混合所有制经济”表现出了浓厚的兴趣，认为这对国有企业和民营企业都意味着良好的发展机遇，但也表示了一定的担忧，其中就有司法体系公正性的问题。即，当国有企业和民营企业因合作问题发生纠纷而诉至法院时，人民法院能否公平公正地加以裁判，而不偏向于自己的“近亲”国有企业。这是一个艰难但又不得不面对的命题。没有一个优良的法治环境，没有一个独立、公正的司法裁判体系，何以为改革保驾护航，何以为改革提振信心。笔者自知，并非自己的三言两语和一朝一夕即可使得中国的法治环境得以完全改观。作为一名法律工作者，也是希望中国法治环境不断改善，司法体制不断健全，通过司法改革不断促进和保障其他改革所取得的成果。

　　正如李克强总理在十二届全国人大一次会议举行的记者会上，曾用“壮士断腕的决心”去转变政府职能来回答记者的提问，本文所论述的几个关键问题，也许并非全新的话题和论点，但笔者认为，国有企业进行混合所有制改革想要取得成功，缺的不是途径和措施，而是要有彻底改革的决心和勇气。只要国有企业有决心真正面对和解决这些关键问题，相信混合所有制经济定能走出一片艳阳天。●