女性劳动权益保障是女性人权保护的重要组成部分。建国以后几十年中，我国基本形成了一个保障女职工劳动权益的规范体系，尤其是《劳动合同法》和《就业促进法》等法律的出台，女职工劳动权益在很大程度上受到法律层面的有效保护。然而，随着我国社会主义市场经济体制的建立，用人单位利益趋向的选择和用人机制的变化，女职工劳动权益保障在近年来出现较多的新问题、新现象。上海作为全国经济发展和改革开放的前沿阵地，女职工劳动权益保障的好坏在全国具有较强的引领作用。

一、女职工劳动权益保障的法律环境

（一）女职工劳动权益保障的含义
劳动保护制度，是指对劳动者各方面合法权益的保护，也即对劳动者在劳动过程中的安全和健康的保护。女职工特殊劳动保护制度，则是针对女职工的生理特点和抚育后代的需要，对女职工在劳动过程中的安全和健康依法加以特种保护。
建国以来，在毛泽东思想的指引下，尤其是在毛泽东“妇女能顶半边天”的口号下，我国女性在家庭地位、社会地位、政治地位和经济地位等方面都得到了极大的提高。作为劳动者的女职工的就业机会、劳动权益保障也有了明确的法律规定，这在国际上都具有鲜明的标志性和先进性。
（二）女职工劳动权益保障的规范性文件和现实可能性
女性劳动权益保障是女性人权保护的重要组成部分。建国以后几十年中，我国基本形成了一个保障女职工劳动权益的规范体系。关于女职工劳动权益保障的法律依据主要有：《宪法》、《劳动法》和《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《妇女权益保障法》、《人口与计划生育法》，以及2008年出台的《劳动合同法》、《就业促进法》等法律、法规。
上海在此基础上专门制定了具有地方特色的相关文件：《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》、《上海市女职工劳动保护办法》、《上海市劳动局关于《上海市女职工劳动保护办法》中有关问题的解释》、《上海人口与计划生育条例》、《上海劳动局关于女工生育期间工资支付解释口径》、《上海城镇生育保险办法》等地方文件，对女职工的“四期”保护、劳动关系保护等都做了极为具体而明确的规定。
但是，随着上海经济和就业竞争的发展，有些法规、政策规定显然已经不适时宜，不再具有现实可能性。例如，由于上海市区域大，工作地点远，路程、时间不具有实际执行的可能，产前假、哺乳假和哺乳时间等的实际可能性基本成为历史。
（三）女职工劳动权益保障的主要内容
可以将女职工劳动权益主要归纳为如下几方面：平等就业权、同工同酬权、平等的社会保险权、特殊劳动权益保障及救济权等。其主要内容包括以下几个方面：
  1、禁止安排女职工从事有害妇女健康的劳动
主要指矿山井下、人工锻打、人工装卸、冷藏、强烈振动；国家《体力劳动强度分级》标准中第Ⅳ级体力劳动强度的作业；建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
 2、对女职工“四期”的保护
（1）对从事高处、低温、冷水、野外流动和国家规定的第三级体力劳动强度作业的，在经期应暂时调做其他工作或给予公假一天。
（2）在女职工孕期，不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；作业场所空气中有毒物质浓度超过国家卫生标准及放射性物质超过规定剂量的作业；制药行业中从事抗癌药物及乙烯雌酚生产的作业；人力进行的土方和石方作业；伴有全身强烈震动的作业；工作中需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业和高处作业，不得安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和夜班劳动。另外，已婚待孕女职工禁忌从事铅、汞、苯、镉等作业场所属于《有毒作业分级》标准中第三、四级的作业。
（3）在女职工产期，享受不少于90天的产假；劳动部还对产前、产后假以及难产、多胞胎者分别规定了相应的假期。
（4）在女职工哺乳期，也即哺乳未满1周岁婴儿的期间，不得安排从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；作业场所空气中有毒物质浓度，或者锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物的浓度超过国家卫生标准的作业和延长工作时间和夜班劳动。《女职工劳动保护规定》还对女职工在每班劳动时间内的哺乳时间和次数等做了具体规定。
3、女职工劳动保护的其他措施
国家要求女职工比较多的单位应当按国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿等方面的困难。
4、女职工体检
国务院《女职工劳动保护规定》明确规定：“怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。”《上海市女职工劳动保护办法》第二十一条规定：“各单位应每两年对女职工（含退休女职工）进行一次妇科病检查，及时治疗妇科疾病。”
5、女职工实现维权的途径
国务院《女职工劳动保护规定》和《上海市女职工劳动保护办法》中都明确规定：女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定；女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定之日起十五日内向人民法院起诉。

二、女职工劳动权益保障的常见问题

现实中，我国大部分地方包括上海，女职工劳动权益在很大程度上受到法律层面的有效保护。在女职工劳动保障的基本层面上都能够做到依法行事、依法保护。然而，随着我国市场经济体制的建立和深入发展，女职工劳动权益保障在近年来出现较多的新问题、新现象。本文仅就劳动关系运行中的以下问题做一阐述。
（一）用人单位对试用期内怀孕的女职工以不符合录用条件为由解除劳动合同
用人单位为了降低用人成本而往往故意在招录条件中预先约定限制怀孕或所谓诚信条件等，当遇到招录的女职工“三期”情形时，便认为女职工违反了录用条件或违背了诚实信用原则而借故解除其劳动合同。
（二）以“三期”女职工不胜任工作混同为严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损失为由解除劳动合同
为了降低用人成本，又能合理避法，用人单位往往利用女职工“三期”不能正常劳动的情况，常将其列为严重违反规章制度、严重失职行为而“合法”解除其劳动合同。
（三）利用劳务派遣机制以女职工不胜任工作或者考核不合格等为由退工
         实践中，很多用人单位利用劳务派遣方式用工，当遇有“三期”女职工不能从事某项工作时，常借口“不胜任工作岗位”而将其退回劳务派遣机构，劳务派遣机构则在“三期”女职工以工作期间有缺勤旷工或者其他违纪现象为由，解除其劳动合同，最终使“三期”女职工合法权益受到“合理”侵害。
（四）以违反计划生育为由解除劳动合同
         我国多年以来一直实行计划生育基本政策，这一政策执行得好坏，往往成为地方政府考量诸多用人单位的一个指标。而用人单位一方面为了落实政策考核“指标”，另一方面则为了降低用工风险和用人成本，常会利用计划生育这一基本国策而解除违反计划生育劳动者的劳动合同。
（五）因用工风险对比而形成的就业歧视
        由于女职工的生理特点和存在“三期”特殊法律保障的特别性，同等条件下，用人单位使用女职工的成本和风险系数显然大于男职工，加之个别女职工综合职业素养不够高，往往成为用人单位不愿使用女性职工而造成就业歧视的根本原因之一。
（六）“办公室性骚扰”恶化劳动关系
随着社会的发展，现实中的“办公室性骚扰”问题逐渐增多。当其发展“不顺”时，常演化影响到劳动关系的正常履行，其中吃亏的往往是女性职工。
（七）不按规定安排女职工参加妇科体检
《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》和《上海女职工劳动保护办法》等法规中均明确规定：用人单位应每两年对女职工（含退休女职工）进行一次妇科病检查，及时治疗妇科疾病。但实践中，不少用人单位常常回避这一福利政策规定，不为女职工提供相关检查。

三、处理问题的办法或建议

（一）无证据而解除试用期内“三期”女职工的劳动合同属于违法解除，应承担相应的法律责任
        针对用人单位对试用期内怀孕的女职工以不符合录用条件为由解除劳动合同的现象，《妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得解除孕期、产期、哺乳期女职工劳动合同。《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十条规定：不得以任何形式规定限制女职工结婚、生育的内容。
        据此，试用期作为劳动合同期限的组成部分，用人单位录用条件虽然明确但内容违法，且用人单位没有“三期”女职工不符合本岗位录用条件的有效证据而解除其劳动合同的行为，可以认定为非法解除劳动合同的行为，应当要求单位恢复其劳动关系或承担相应的法律责任。
（二）“三期”女职工不适合原工作岗位的应予合理调岗
《上海市实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十三条规定：妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，并依照国家和本市规定享受相应的假期和待遇。女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件，用人单位不得降低其原工资性收入。
据此，女职工因“三期”客观困难不能适应原工作岗位时，依法提出调整岗位，而用人单位不予调整合适岗位，又借故“三期”女职工不胜任工作岗位以致严重违反劳动纪律造成重大损失而解除劳动合同的，应认定为是违法解除劳动合同的行为。当然，如果有证据证明是“三期”女职工故意违反劳动规章制度且造成用人单位重大损失的，则另当别论。
（三）规范劳务派遣机制，以避免或减少规避法律盲区的的现象
根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得以女职工“三期”期间不胜任工作为由解除劳动合同。但该法第六十五条中又规定：被派遣劳动者有本法第四十条规定不胜任工作情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。这样就给用工单位和用人单位提供了共同合理避法的机会和条件，也形成了上海大量用人单位为了降低用工风险而大量使用劳务派遣用工机制的起因之一。这一潜藏的游戏规则也成了劳动者实属弱者地位的一个重要因素。
因此，建议政府部门制定合理规则，以避免或减少这一潜在的不公平合理规避法律规定的现象。
（四）在无具体规章制度规定的情况下，违反计划生育不能成为解除劳动合同的直接条件
根据我国和上海市现有的规定，劳动者违反计划生育政策不是解除劳动合同的法定条件之一。但根据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，当用人单位将劳动者遵守计划生育政策规定为企业的重要规章制度之一，且明确劳动者违反此规定即为严重违反企业规章制度而解除其劳动合同时，其解除行为即为合法行为。
因此，关键是要规范用人单位的规章制度行为，当其制度内容或产生程序不符合《劳动合同法》第四条规定时，其解除劳动合同的行为即构成违法解除。
（五）重视女职工特殊保护，加强女职工综合素养，以抵制就业歧视
        通过法律、法规和地方政策以及相关部门各种有益行动，采取各种措施，进一步强化和重视女职工劳动保障研究和促进女职工职业素养的提高，宣传新时代主人翁意识，提高用人单位和女职工的社会责任感，使沉渣浮起的就业歧视现象逐步淡化以致消失。
（六）强化女职工素质，规范劳动关系管理
        当“办公室性骚扰”影响到劳动合同关系履行时，要严格依照劳动法规的规定，规范管理劳动关系，做好劳动纪律管理工作。另一方面，要强化女职工自尊、自爱、自强、自立的“四自”精神，提高自身的素质，学会依法保护自己合法的劳动权益。
 （七）增强用人单位违法的法律责任执行力度
        如同2008年《劳动合同法》第七章明确而具体可操作的法律责任规定一样，当国家或地方规定有相关制度时，在违法责任上有明确而具体可操作的罚则规定，这将能够在很大程度上抵制用人单位违法几率。如果用人单位违反国家或地方规定不为女职工提供合法的妇科体检时，应强化对其的处罚责任，也必然能很好地保护女职工的合法权益。
总之，我国解放以后对女性人权保护的一系列法律法规与政策的出台，为女职工劳动权益保障制度的健康发展提供了极好的历史基础，在世界上具有一定的先进性。但随着我国市场经济的逐步发展和成熟，针对上海区域乃至全国范围的女职工劳动权益保障出现了一些新问题、新矛盾，如果不及时解决处理，将在一定程度上形成影响社会经济及和谐的潜在风险因素。因此，应当引起我国政府和地方妇联、工会等有关部门的极大重视。●
        （本文获“上海市维护妇女合法权益”征文三等奖）