“上海市律协律所规范与发展委员会圆桌会系列第一次活动 律所管理与发展在虹口”调研会议在虹口律工委顺利召开

    日期：2017-11-30     作者：虹口律工委    阅读：8,475次

      2017年11月23日，上海市律师协会副会长管建军、事务所规范与发展委主任陈峰等一行5人到虹口区律工委召开“上海市律协律所规范与发展委员会圆桌会系列第一次活动：律所管理与发展在虹口”调研会议。本次调研会议的主题是“律所的人才梯队建设和薪酬与分配模式”，由市律协公共关系部主任李旻主持会议。市律协律所规范发展委副主任冯加庆、市律协律所规范发展委委员朱宇晖受邀就《律师事务所薪酬管理与收入分配模式研究》、《律师事务所人才梯队建设》进行研究成果分享。虹口区律工委副主任薛国财、严力等10位律所主任及合伙人出席并参与调研讨论。

      会议首先由上海市律师协会副会长、国浩律师事务所上海办公室管理合伙人管建军律师讲话。他对会议内容定性为两个方面。一是上海部分律所近年来对新人律师助理的薪资进行了拔高，此举对新人律师助理的激励的同时也冲击了行业薪酬体系；二是作为行业竞争力的一个体现，人才梯队建设是最为核心的一环，对于人才的培养和建设，业内也有不同的需求。

      虹口区律工委副主任、上海市众华律师事务所主任律师薛国财介绍了虹口区律所规模现状，分享了众华律师事务所的分配模式，指出现阶段中小型所与大型所之间的不同特性，不仅提出在适应不同的经营规模需要一种更为合适的薪酬规范机制和模式来平衡保护合伙人的利益的观点，还提出:在合伙人机制与公司股东有所区别的基础上，律师一旦退休，其营造的品牌效应和经济归属何在?如果暂时没有对应这一群体的分配模式，是否需要律所将盈余来成立退休基金来保障其退休后的生活？

      市律协律所规范发展委副主任、海华永泰律师事务所副主任冯家庆律师针对薪酬管理制度问题提出了其研究成果。他从律所薪酬体制的定义、模式、境外原则借鉴、灵活性和确定目标、中国律所目前存在的问题以及律所薪酬管理与收入分配制度等多个角度做出分析，提出薪酬体制的设计原则在于公平、经济、竞争、激励、双赢。针对目前国内律师薪资分配缺乏完整的制度、律师薪酬水平差距大，年轻律师薪资较低难以维持生计、从业时间长的律师收入较高而几乎不受律师事务所约束，从而导致人才流失的问题，提出律所薪酬制度应当进行调整与改革的条件。他认为就现在提成制改革的要求，必须要合伙人之间有高度统一的认识，要愿意牺牲个人利益；律所整体创收和人员数量达到一定程度和规模；律所的业务要有专业化区分；团队制度基础上的公司化、合伙人功能划分的公司化、合伙人以及律师身份、薪酬的改革、合伙人氛围权益合伙人和合伙人两级、非合伙人员工实行级别制度；加大律师公共投入和再分配调整以保障退休律师的生活。最后他还补充，认为薪酬制度没有优良中差之分，合适就是最好的。

      市律协律所规范发展委委员、上海博和律师事务所合伙人朱宇晖律师则针对人才梯队建设问题进行主要讲解。其中，朱律师对于人才梯队建设问题划分为四个方面进行论述：1、定义和重要性；2、上海律所现状；3、人才培养的规范和发展；4、思考与疑问。他认为人才梯队的建设应当包含录用、区分、培养、选拔和激励五个方面，人才的培养是律所持续发展的需要、行业向前进步的动力、法治社会的必然要求。培养人才的原则离不开德才兼备、公正公开、结构优化以及优胜劣汰几个方面。其对于上海目前存在的现状，认为小型所对于培养人才而言业务类型单一、权力相对集中、律师流动性大；中型所提成制度自由度高但缺乏向心力和凝聚力；大型所对于人才制度规范和专业性较为完善但是管理太过严格、领域划分太过精细导致人才成长缓慢。提出了人才中好用与能用，能力和努力，师徒和雇佣的辩证关系中的利弊损益。人才多元化、多样性的建设目标。

      在互动讨论环节，虹口区律师事务所的参会律师积极发表个人观点：

      上海市光大事务所主任祝小东提出：大型律所的体量和空间以及管理模式趋近纯熟，因此研究及制度所要解决问题的目标应该放在中小型律所，原因有两个：一是合伙人不干活律所就容易垮；二是律所在律师不工作时候也不能为其提供相应保障。中小型事务所的薪酬究竟如何保障是一个相当大的问题。

      上海市天一律师事务所主任张善美律师针对薪酬制度如何契合中国特色社会主义的法律事业和薪酬制度与中国文化的关系提出见解，认为薪酬制度也应当在专业化的基础上中国化。

      上海世纪律师事务所合伙人晏凌煜律师提出专业的事应当交给专业的人做，律师应当专于自身业务。对于人才培养和管理，可以交由管理专业的人士，并提出人才培养的“鱼塘理论”，即：“不仅要钓鱼，更要喂鱼养鱼”。

      上海伟聚律师事务所主任刘雨修律师提出：在团队律所扩增时，应当平衡合伙人的利损。若加盟新的合伙人，管理体制的磨合和理念不同是否会成为阻碍人才建设的问题。同时虹口区老所多，社会责任多，因此虹口区的律所是否应当做一些具有社会导向方面的工作，除了钱的问题，对于道德情操的培养同样可以找一些志同道合的人才，以此来提高人才竞争力。

      上海勤周律师事务所主任杜剑峰律师认为：小型律所吸引人才的条件不够，吸引力不足，同时财力不足以支撑新人，一些小型律所只能打人情牌，用自己带徒弟来吸引人才。对于律师之后是否能够老有所依，他提出律所也需要人合资合的统一来保障律师未来的老年生活。

      上海潘登律师事务所主任潘登律师提出：人才培养在于业务模式的差异化，只有提高在业务内的专业性和影响力才能带来人才的流动。同时，他具有前瞻性地指出互联网给传统咨询服务行业带来的冲击，以及对未来律所咨询模式的变革，是否应当尝试颠覆传统的律所经营模式和资本推动的力度来调整人才结构的变化。

      北京观韬中茂（上海）律师事务所合伙人周知明律师认为：薪酬制度的讨论前提应当先承认存在多样性问题，各个律所体例不同因此制度不能趋同。当然也要承认制度本身有瓶颈，律所的制度是一个求仁得仁的问题，主要通过两个方面改变：一是外需，律所应当选择适应的市场，从而打造规模所或者精品所，有目标有行动才会有相应的制度；二是内需，周律师认为选择的本身意味着放弃，走什么道路就要有什么样的心态，薪酬制度的选择上不能得兼。 

      上海捷铭律师事务所姚娴律师则介绍目前捷铭律师的分配模式是综合工资加固定工资。其中综合工资具有绩效、工龄、提成等分配因素，以此保证该所薪酬体制在内部的公正公平，对外部竞争力也有所保障。

      会议最后，上海市律师协会事务所规范与发展委主任、北京大成（上海）律师事务所主任陈峰律师对本次调研会议做出了总结。他说：律所的不同阶段具有不同的薪酬制度和人才的培养方针，两方面随着法律服务业的成熟而变化是自然趋势；同时本次会议确定了虹口律所发展的核心问题是传承和分配；没有公共积累和财政储备，遇到当事人的索赔会造成风险，退休律师的生活也无法得到保障。他强调：应当重视律所中的二级市场，拓展案源的二次分配来达到服务专业化，合作的普遍化以及薪酬的平均化。